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高績效的領導人,都有什麼特徵?研究全球 1300 名經理人的發現

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21 世紀以來,最有名的教練輔導方法就是優勢輔導(strengthscoaching),這套方法的立場是領導人不必擔心自己的缺點,而是該專心加強正向特質

優勢輔導在許多人資部門都有狂熱的追隨者,亞馬遜網站上的相關書籍超過 800 種。其中包括蓋洛普(Gallup)績效管理公司的暢銷書《StrengthsFinder》。根據報導,財星 500 大企業每年有 160 萬名員工把這本書當作參考書使用。

雖然做自己本來就很拿手的工作任務肯定比較輕鬆,特別是如果我們喜歡這些工作(例如舉辦發表會、制定策略、事業開發和給予回饋意見)時又會更輕鬆,但是這樣做必須承擔忽視自身局限的風險,尤其是想要改善、進步的時候風險更大。

事實上,負面的回饋意見最實用,也就是特別指出潛能或績效不足的回饋,它能凸顯出領導人的現況與理想狀態之間的差距。此外,假設領導人能夠從開發新優勢(也就是目前還沒有的能力)中受惠,那麼以強化優勢為基礎的干預措施自然毫無用武之地。

最後,任何事情最好都採取中庸之道;唯一的例外是中庸本身。就算是正向人格特質,太過極端也會有反效果。例如,太過拘泥細節可能就會變成完美主義與嚴重的拖延症;自信可能會變成自大、冒險與傲慢;企圖心可能會變成貪婪,而想像力可能會變成搞怪。

當我們選擇具備這些人格特質的領導人,又把大家放在一個會加重這些趨勢的環境中,優勢可能會開發過頭。

領導力成長的基石:自知之明

自知之明是領導力成長的基石,數千年來都備受重視。位於希臘古都德爾菲(Delphi)的阿波羅神廟在入口處便刻寫著:「認識自己。」蘇格拉底主張,本質上他的智慧來自接受自己的無知。

有鑑於人們普遍無法體認到自己的局限,而且當他們成為領導人後這個症狀會變得更嚴重,因此領導力發展的干預措施,應該把重點放在提升領導人的自知之明。研究顯示,高績效領導人有一項明確的特徵就是,他們比較有自知之明。 於是,由於好的教練方式能提升人們的自知之明,教練輔導計畫經常被認為是一種有系統的回饋意見。

我們需要回饋意見來提升自知之明,並且更加了解自己的優勢與弱點,可是當回饋意見不清楚或是不正確時,回饋造成的傷害會大於好處。同樣的,如果回饋意見只說領導人想聽的話,或是他們早就知道的事,就算回饋意見既清楚又正確,也不會對他們的績效產生正面的影響。

但,人們天生不喜歡「負面回饋」

不幸的是,無論在工作上或是其他情況裡,我們天生就不喜歡尋求回饋意見,尤其是負面的回饋意見。你有遇過偶爾會問你「我有哪裡做錯了嗎?」或是「我該怎麼做才能改善?」的老闆嗎?大部分人都沒遇過。

那麼,為什麼領導人不願意收到回饋意見?第一,領導人多半過度自信,他們對自己採取的行動評價過高,高過他的實際表現。第二,在大多數文化當中,特別是西方世界,尋求回饋意見是一種軟弱的表現。

確實,在表現與學習之間有一種自然而然產生的緊張關係,大多數領導人過度聚焦於表現,不在意學習。我們都需要一點謙虛的態度,才能接受我們需要學習一點東西,然而領導人即使知道這一點,也多半沒興趣把他們的局限公諸於世。

上述種種因素,促使組織運用數據驅動化的工具,例如 360 度評估與人格報告(personalityreports),來協助領導人開發回饋意見。有一份針對全球 1,361 名企業經理人的對照實驗研究顯示,以回饋意見為基礎的教練輔導方法,可以提高經理人徵詢意見的傾向,而且一年後他們的績效表現都有所改善

(本文整理、摘自《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?》,天下文化出版)

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為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?
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