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組織心理學研究:哪種人,能被重用、快速踏上晉升之路?

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即使領導人因為智慧資本而展露強大的潛能,但他們的社會資本(socialcapital)才是關鍵所在。社會資本涉及領導人掌握的人脈與網絡。

正如《廣告狂人》(MadMen)中唐.德雷柏(DonDraper)一角的靈感來源、廣告鬼才大亨大衛.奧格威(David Ogilvy)說的:「有聯絡才有成交。」

你認識誰,不光決定了你怎麼帶人,還會決定你能不能成為領導人、在哪裡工作。

有大量組織心理學的研究顯示,當領導人在公司外部有更廣、更深厚的人脈關係,他們的績效更好。 既然領導力的核心在於領導人影響他人的過程,那麼能與他人建立更寬廣又豐富關係的人,肯定處在一個更可以影響他人的好位置。

事實上,研究顯示,要衡量領導人的影響力,有一項最佳單一指標(不光可以適用在商場上,在政壇與軍隊裡也適用),就是觀察這個人在組織的網絡裡,占據的位置有多接近核心

你可以用傳統的自我報告問卷調查來評估,例如詢問組織成員跟別人關係有多密切、有事會找誰商量,以及他們認為誰是知識來源與專家。或者,你也能採取被動的衡量方式,例如確認電子郵件數據的脈絡:他們固定跟誰通信?頻率為何?以及他們彼此之間如何互相聯繫?

如果有一個人的慣常電子郵件往來數據顯示,他常跟一群更大、更多樣的團體成員聯絡,只是這群人並不習慣透過電子郵件交流。和那些只跟內部有互動的小團體成員聯絡的人相比,我們能期待他發揮更多影響力、具有更大的領導潛能。

如此一來,領導人的成功與影響力,便會傾向隨著人脈的深度與密度而提升。就如俗話常說:

優秀的人會吸引優秀的人,而且知道如何讓他們團結在一起。

社會資本的重要性,也反映在這項價值觀上:大部分人依然重視私人介紹與推薦信。顯然,別人的看法對於遴選領導人而言依然很重要。

儘管整合分析報告顯示,推薦信沒辦法預測工作表現,但是任何職位的應徵者,如果要跟一個得到強力推薦或背書的人競爭,而且這位推薦人還跟可以決定應徵結果的人關係密切,想必要很費勁才能贏過對方。

我們在生活中的任何領域,都信任「食好鬥相報」,在領導潛能方面也不例外。即使大部分的人都不是很會判斷這種潛能,他們的意見還是會產生影響。

基於社會資本所做的決定,可能是微妙的潛規則;例如,當人資經理讚美一位應徵者「跟我們的文化很契合」,他們真正的意思是,這個人顯然是人資經理所屬的圈子或群體(而且是占優勢的群體)當中的一員。

在高度文化契合的背後,他們沒有明說的指標可能包括學歷背景(例如組織中出身常春藤盟校的比例極高)、技術背景(例如工程、法律或 MBA),或是宗教背景、種族淵源。

或許更重要的是,社會資本通常會與社經地位搞混,不光是在歷史上階級分明的國家(如印度與英國)如此,在那些強烈支持菁英領導理念的地方也是這樣。

(本文整理、摘自《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?》,天下文化出版)

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為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?
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