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在 Google 上班沒你想得好?Alphabet 工會的誕生,為何是一場強而有力的實驗?

山謬
2021-01-12
地球圖輯隊 山謬
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在美國矽谷的發展史上,2021 年 1 月 4 日將會是一個獨特的時刻,因為這天是「Alphabet 工會」的誕生日,是少數幾個在大型科技公司內正式開張運作的工會。

歷史性的一刻

2021 年 1 月 4 日對美國矽谷及眾多科技公司而言是歷史性的一刻,因為在這一天,Google 的母公司 Alphabet 員工正式成立了「Alphabet 工會」(Alphabet Workers Union),是少數幾個在大型科技公司當中成立、正式運作的工會。

Alphabet 工會是在過去一年多以來,在美國電訊工人聯合會(Communications Workers of America)的協助下成立,目前已經有 226 名成員,雖然與 Alphabet 集團的總員工數相較並不算多,但已經邁出重要的一步。

沒有團體協商權的工會

不過,這個工會和人們所熟悉的工會不太一樣,它還尚未取得美國全國勞資關係委員會(National Labor Relations Board)的認證,因此目前還不具有代表全體員工與資方談判的團體協商權,意味著這個工會目前還只是個以替工會成員服務為主的少數工會(minority union)。

但好處是,Alphabet 工會的成員資格認定不像一般工會那樣嚴格,正職員工、約聘員工只要願意繳納年薪的 1% 用以維持工會的運作,都有機會成為工會的成員。

在矽谷組織工會活動不容易

《紐約時報》指出,矽谷員工較少關心工會的成立或是積極參與工會活動,因為一般工會的主要訴求「合理待遇」,通常不是高薪矽谷員工的主要訴求;不少人也認為,一般的工會組織無法解決他們在面對應用新技術於生活時產生的擔憂。

再者,即便是那些有心發起工會活動的人,往往也會發現矽谷科技公司規模龐大,員工分散全球各地,很難凝聚員工間的向心力,進一步增加組織工會活動的難度,也凸顯出這次 Alphabet 工會成立的難能可貴之處。

比較知名的科技產業工會只有群眾募資平台 Kickstarter 和專案管理工具開發商 Glitch 員工成立的工會而已。

目標處理更廣泛的議題

Alphabet 工會領導委員會的副主席蕭(Chewy Shaw)表示,Alphabet 工會的主軸不會只放在與資方談判雇佣合約上,而是打算替工會成員在他們所看見的問題上發聲,像是同工不同酬、報復性解僱等。

蕭說:「我們的目標並不僅止於『公司是否支付員工合理的薪水』,我們要處理更大、更廣泛的問題,該是工會出面回應這些問題的時候了。」

員工抗議公司政策事件層出不窮

最近幾年,人們時常能看見 Google 員工公開抗議公司的計畫、政策,像是在 2018 年,Google 員工們便曾針對為中國量身打造瀏覽器的「蜻蜓計畫」發起抗議;同一年,全球超過 2 萬名 Google 員工也一同發動大串連,抗議 Google 內部處理高層性騷擾、不當行為的方式。

去年年底,Google 還因旗下知名 AI 倫理學專家格布魯(Timnit Gebru)的離職問題,而招來人們的批評。

除此之外,Google 過往也曾有過阻撓員工成立工會的舉動,像是在 2019 年,Google 便聘請曾有阻撓工會紀錄的 IRI 顧問公司(IRI Consultants)擔任顧問,一度引發員工的不滿。

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投身成立工會運動的原因

對很多參與籌備 Alphabet 工會的成員來說,多年來 Google 令人失望的舉動,就是他們投身成立工會運動的原因。工會成員格羅瓦拉(Alex Gorowara)便向媒體表示:「隨著時間過去,我們發現 Google 越來越不在乎過去堅持的道德原則;同時,它也對試著按照個人道德行事的員工抱持越來越明顯的敵意。」

「我們看見有些員工遭到報復、職涯失序,成立工會就是我們的回應。」

Google高層:持續支持

對於旗下員工成立工會一舉,Google 的人事總監西爾弗斯坦(Kara Silverstein)特地發表聲明表示支持,她說:「Google 一直以來都十分努力為員工們創造提供支持、獎勵的工作環境;我們的員工也不斷支持我們努力保護的勞工權益。」

「一如我們過去所做的,我們將持續參與在員工們的活動裡。」

「一場強而有力的實驗」

勞動專家們指出,雖然這次員工們成立的 Alphabet 工會還沒有得到美國政府的認證,但他們仍然可以透過影響社會輿論、遊說議員們的方式來對公司方面施加壓力。

美國加州大學法律教授杜巴爾(Veena Dubal)形容,Alphabet 工會是一個「強而有力」的實驗,她說:「雖然 Google 肯定會試圖阻撓 Alphabet 工會的發展,但如果它順利成長茁壯,它將在勞動領域產生巨大影響,更將對人們一直在思考『技術對人類社會產生的影響』等更廣泛的問題,帶來深刻的改變。」
 

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(本文出自地球圖輯隊

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

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《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

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