根據我在跨國企業的職場觀察，台灣的員工在調薪這件事上，跟他國員工比起來相對比較「乖」，也逆來順受，我猜最主要的原因是：大家普遍認為好工作不好找，如果現在工作在尚可之上，也不用因為薪水造成無意義的爭執，以免在老闆面前留下不好的印象。

另一個原因，台灣員工普遍比較古意，不好意思「談錢」，加薪只要接近或是高於預期，就默默開心，下班去大吃一頓或購物犒賞自己；加薪低於預期，只好私底下各種抱怨，甚至開始找下一份工作。

對於主管來說，不會吵糖吃的小孩，最好處理，這些員工在加薪這件事上，受到關注的機會相對較低，也容易成為默默被犧牲的一群。

對調薪制度不滿而走人之前，為何不試著向主管反應？

年中、年底各種忙，其中之一就是忙幫員工調薪。在主管的位子，面對這麼多的團隊成員和這麼有限的調薪預算，該如何決定誰多誰少？

主管的評估一般分為績效表現、特殊成就、發展潛力等三項，除非大好大壞，不然大家的加薪幅度幾乎都是拿平均值，或上下 0.5 百分點，如此可顧全大局，也不會造成有人心裡不平衡的抱怨。

在開始幾年的主管生涯中，我也是如此操盤，簡單易懂，也不會得罪人。但後來發現，有些員工離職時，會說不滿意公司給予的調薪幅度，認為他的能力和表現沒有反應在薪水上。當時在我心中的疑問是：

為什麼當時不說？為什麼不直接向主管反應你的想法，而是選擇離開？

惦惦自己的斤兩，為自己的努力爭取應有的報酬吧！

所謂惦惦斤兩，就是好好思考你在公司的價值，還有過去在公司所累積的信用，如果都是正向的，建議可以在績效考核的一對一會議上，向主管提出你對於目前薪水的看法和預期，用開放式討論，聽聽主管的想法，也讓你可以調整好預期心理，對於公司和你而言都較公平。

「台灣的薪資水平低」不能當作不加薪的藉口

以我自己的經驗來說，我認真談薪水只有一次，因為我是很佛系的看待薪水調整，認為公司認可我的成績，就應該會給予相對應的調整幅度，一直以來，也沒有讓我失望過。

但在我接手中國總經理職位時，因為有了比較，我才發現，原來一直以來，我的薪資是用「台灣薪資水平」來衡量，所以就算我是擔任中國總經理的職務，薪水和香港的行銷經理只差不到 10 萬台幣。

我當時非常氣憤，也已經評估過自己目前的價值，因此開始了第一次和公司要求薪水的舉動。我舉出過去的績效、中國的業績、我個人的投入以及未來性，讓公司知道我目前的薪資在中國是遠遠低於市場平均，我住在哪是我的事，但薪水的意義，對我來說，更重要的是公司對於我個人表現的肯定和回饋。

當時我主管原本是信心滿滿的告知我調薪結果，沒想到我有這麼大的反應，因此他先是向我解釋，以台灣薪資水平來說，我已經享受中上程度的薪資，然後有解釋香港物價有多貴多高。我告訴他，我認的是我工作的內容，請他思考一下，如果以工作內容來說，公司願意付多少薪水來招聘一位中國總經理？

當晚的對話結束後，他就會去找公司提出我的反應和新的計畫；薪水部分調到我的預期，當然之後的三年間，我在中國的用心和成績，也沒有讓公司失望。

為何你有實力，卻連薪水都不敢要？

另一個例子是，有次我在台灣招募一個亞太區產品經理，當時來了一個面試者，我很滿意他，由於我總想著要提高台灣薪資水平、讓有能力的人可以獲得與工作內容等值的薪水，所以在我心中已有一把尺。但還是先問了對方：「請問你的薪水預期大概是多少？」

這個年輕人很可愛的回答我，「嗯（不敢看我）……這個職位，應該薪水會高一點吧？」然後就這個問答就結束了。我笑笑看著他，心裡想著，如果你對自己的能力與價值都沒有信心，甚至無法拿出來當作談判薪水條件的籌碼，未來如何幫公司在市場上爭取權益？

說真的，台灣薪資水平與周圍國家相比，是低了一些，我不知道原因，但我總希望好的人才，可以享受對等的薪資水準。如此才可以正循環下去，不是嗎？

從高階主管的角度看「調薪真正的目的」

每年的薪資調整，除了反應國家物價指數，也是企業為了給予員工適當的鼓勵，希望員工在一年的努力之後，有所回饋。

我們常聽到，「唉呦，你的公司已經很好了，每年都可以調薪，要惜福了！」對，惜福很重要，小確幸好像可以很幸福，但或許我們可以鼓勵自己往更長遠看：你要工作幾年才可以到達 200 萬年薪，幾年後才可以到達 300 萬呢？

從公司高層來看，我們希望透過薪資調整和職位往上提升，來鼓勵表現特別優異、且具潛力的 10% 的員工。

有些員工不適合帶團隊，因此更會在整體薪資福利上給予回饋；有些員工可能埋沒在團隊裡，還沒有被發掘，如果願意勇敢地與主管討論，提出自己的發展計畫和預期，公司一定會認真審視你的想法，並給予意見。

績效考核快到了，你對自己的薪水調整有預期嗎？不妨利用這機會，審視自己的價值，用實力為自己爭取應有的報酬吧！

（本文轉自國際職人 JC淘心話）