科技新聞網站 Gadgets 360 指出，亞馬遜（Amazon）每年聘用許多新進員工，只是為了一年後，讓他們成為「裁員名單」。

據《商業內幕》（Business Insider）報導，這些主管為了保護原本的團隊，必須雇用他明知道一年後就會被解雇的人，形成「hire to fire」的策略，以達成每年組織績效改善計畫中，要淘汰不適任員工的目標。

對此，亞馬遜發言人否認公司會為了「解雇」而聘用新人，但亞馬遜部分部門的確存在淘汰制。

《商業內幕》得到亞馬遜內部文件，包含 新任執行長安迪．賈西（Andy Jassy）在內的最高管理層，都密切關注無悔耗損（unregretted attrition，URA）的比例，比如賈西期望每年有 6% 的「換血」 。部門主管都被迫要達成這個目標，AWS（Amazon Web Services）團隊在 2020 年淘汰人數未達標，還被要求隔年須補足裁員人數的差額。

從內部文件中觀察，AWS 主管將淘汰人數 2 倍量的員工，納入一個稱為 Focus 的績效輔導計畫，看起來是「儲備裁員人選」的前期計畫。

亞馬遜員工表示，管理階層可以將任何人納入 Focus 計畫，一旦被加入，不僅很難申請轉調公司內部其他職位，還可能面臨含糊不清的期望，如果沒有成功挺過，就會被移轉到下一階段的績效提升計畫，距離「被裁員」只有一步之遙。

「末位淘汰」副作用一堆，微軟、IBM都放棄

其實，「汰弱留強」的做法，曾經一度成就奇異（GE）成為世界級的頂尖公司。奇異前執行長傑克‧威爾許（Jack Welch）依照幹勁（Energy）、激勵（Energize）士氣的能力、制定艱難決策的膽識（Edge）、執行和達成力（Execute），和這4個E的共通點──熱情（Passion）為標準，將員工分為前 20% 的 A 級人才，不可或缺的 70%（B級）和墊底的 10%（C級）。

雖然剔除底端 10% 的員工，往往被視為殘忍、冷酷的行為，但對威爾許而言，「把人留在一個無法幫助他成長茁壯的地方，才是真正無情的『假仁慈』」。因此，主管如果未能挑出C級員工，自己也會被畫入 C 級。

微軟（Microsoft）和 IBM 等一流企業，都曾實施過類似的制度。但 末位淘汰的做法，逼迫主管將員工強制分類與排名，團隊成員只想著「如何超越同事、不被淘汰」，衍伸出組織內鬥、惡性競爭、招聘成本浪費等問題 。Reddit 也有用戶提及，微軟的主管也曾每年雇用 10% 的新進員工，一年後將之開除，以保護「真正的團隊」。

現在微軟和 IBM 都取消了末位淘汰制，要求主管更頻繁的與部屬溝通，可以隨時調整目標，確認員工需要的協助，給予回饋和資源。

資料來源 / Gadgets 360、Business Insider、Reddit