假如你是一位擁有豐富經驗的工程師，公司要把你調換到人資（HR）部門，你會有何反應？多數人聽聞這種變動，或許都會感到不安、氣餒。但在聯合利華（Unilever），這種讓內部才人「流動到不同職位」的方式，卻替員工帶來新的熱情與使命感；透過更有彈性的運用人才，在疫情之下，也為企業開闢出一條嶄新的道路。

聯合利華的彈性工作制：員工在組織內也能「換跑道」

聯合利華的員工可以利用內部系統，申請新的職務，並向公司的任何人尋求協助；同時，部分同事會被授與 15～20％ 的工作時間，來幫助想調動職務的同事。

凡妮莎．奧塔克（Vanessa Otake）2003年開始在聯合利華工作，最初擔任研發部門（R&D）的工程師，隨後她利用公司的「彈性工作制」，轉調到人資部門，成為公司內部「多元共融」（Diversity and Inclusion）策略的負責人，在組織內落實性別平等。

過程中，奧塔克並不是被「趕鴨子上架」般調換工作內容，相反地，她在擔任工程師時，參加了公司內部定期聚辦的「目的工作坊」（Purpose Workshop），她藉此更加確定自己對性別平等的熱情，進而申請新的職務。自 2018 年以來，聯合利華已有約 6 萬名員工參加這個工作坊。

奧塔克接受《商業內幕》（Business Insider）採訪時表示，這種模式使她感到煥然一新，「我又開始學習、成長，並且能夠與我真正熱愛的事物一起成長。」

事實上，聯合利華約在十年前就開始這樣做，直到近期投資了一個新的平台，才加快了內部人才流動的腳步，自 2018 年以來，已完成 4000 多個人力調動。這種讓員工探索不同職務，從中培養新技能與熱情的模式，不只在聯合利華推動，也在音樂串流平台 Spotify、國際會計師事務所勤業眾信（Deloitte）發生。

聯合利華提高內部人才流動的 4 大好處

1. 想重塑職能的人，不一定想離開公司

根據勤業眾信 2019 年的「全球人力資本趨勢」（Global Human Capital Trends）報告，超過 50％ 受訪者認為，員工在組織外找到新的工作內容，其實比在組織內更容易；但想要重塑職能的人，不一定想要離開現任的雇主。也因此，有 76％ 經理人認為提高內部人才流動極其重要。

2. 打造更敏捷的企業文化

這份報告也指出，雇用具有關鍵技能的人才，能提升組織的競爭力；透過鼓勵人才在單位間流動，有助讓組織文化更敏捷，也使得員工能重拾對工作的熱愛。

聯合利華採用的 AI 職涯平台創辦人本．魯文尼（Ben Reuveni）也表示，當每個人只做份內的事，工作缺乏變化時，企業就會不靈活，生產力也會降低。

3. 跨部門人力能帶來新觀點

聯合利華「未來工作」（Future of Work）副總裁派翠克．赫爾（Patrick Hull）表示，讓人力在不同部門間的流動，團隊不僅可以找到充滿熱情的人才，新成員也能帶來不同的觀點。赫爾還觀察到，這麼做不僅使員工生產力、參與度更高，也拓展了對職涯的想像。

4. 重新部署人力

這種「彈性工作制」，還能幫助於那些隨著一些工作流程自動化而可能失業的人，可以再次接受培訓；此外，在疫情期間，衛生用品需求激增，也幫助公司更靈活部署人力，例如可以訓練員工在新的領域努力，來滿足消費者的需求。

員工不想待在組織內、又想繼續工作，也有解法？

除了組織內的人力可以彈性調動，聯合利華還推出「組織外」的版本。

聯合利華有另一項稱為「U-Work」的人力方案，讓員工能脫離組織，藉由外包的方式持續和聯合利華合作。例如有人隨著年歲漸長，想減少工作時間，或是想多花一點時間旅遊或讀書的人，這些員工就能透過「U-Work」兼顧工作與收入，又不被組織綁死，非常符合「零工經濟」（Gig Economy）的趨勢。

U-Work 2019 年在英國首推，目前已於馬拉西亞、阿根廷、南非與菲律賓的聯合利華實施，預計在 2021 年推廣至西班牙、俄羅斯、土耳其、澳洲與紐西蘭。赫爾說明，起初他以為對這種工作模式最有興趣的，會是在職父母，不過現在包括學生、兼職人員以及有意退休的工作者，也都想參與 U-Work。

赫爾表示，在未來，孤立的部門將會面臨失敗；同時，企業必須以更細緻的眼光，來評估員工的是否具有產出、技能，而不再是只用年資、職稱定義他們。 透過觀察人們擁有的技能，而非只專注他們的頭銜，才能讓人才更有靈活性。

資料來源／Business Insider, Unilever, Deloitte