Google 怎麼挑人才?人資長:英文好、名校畢業不是關鍵,最看重這 4 種特質

Google 怎麼挑人才?人資長:英文好、名校畢業不是關鍵,最看重這 4 種特質

經理人 Managertoday
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Google每年都會收到百萬份履歷,他們到底看重怎樣的人才?怎麼寫履歷、什麼面試技巧,才有機會擠進Google?
進入 Google、Facebook、Apple 等大型跨國公司工作,是許多人的夢想。然而,Google 每年都會收到數百萬份履歷,內部員工也都積極申請內轉,競爭者眾。究竟,Google 挑選人才,到底看重什麼?Google 台灣人資長呂亞樵、人才計畫經理石啟瑞一同揭密。 石啟瑞表示,Google 全球的面試標準、流程與方式完全相同,不管在哪個地區面試,最終都會送到總部審核,「或許大家都會覺得進 Google 的人都是名校、講求英文能力,但這只是結果,而不是篩選條件。」 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 「別家公司給我更高的薪水...」想這樣跟 Google 要求加薪?你得先提出證明! Google 重視的 4 大特質:問題思辨、專業技能、領導力展現與文化適應性 Google 不會要求應徵者的科系和職位有關,他們重視的是求職者擁有特定職缺所需的專業技能,以及在招聘過程中,確認求職者的 4 大特質: 1. 溝通表達與解決問題的能力(General Cognitive Ability) 這個能力是考驗求職者的問題思辨能力,看他是否能在面試過程中想出方法,題目不一定有正確答案,主要是讓面試官知道你怎麼看待問題、解決問題。 呂亞樵進一步解釋,許多人都會想追求完美答案,花很多時間思考,但其實根本沒聽清楚問題,「假設性或情境式問題,(求職者)其實可以留一點空間釐清問題,為自己抓點空檔放鬆。」 2. 針對各職缺的專業能力(Role Related Knowledge) 不同職缺所需的專業技能都不同,評選過程可能會有不同的測試來確認求職者是否具備相應的技能。 3. 領導力(Leadership) 領導力不一定是要在管理階層才能展現,跟別人合作的時候,如果能影響他人或利益關係人的決定,也是一種領導力的展現。換句話說,這個能力是看你是否具備團隊驅動、利益關係人管理的經驗與能力。 4. 對 Google文化的適應性(Googleyness) 強調應徵者是否能適應Google的企業文化,並為團隊、公司帶來更多的啟發。石啟瑞表示,這考驗求職者有沒有辦法在不確定下工作、會不會堅持用對的方式做事,或是想不想把事情做得更好,「我們希望每個人進來都能給Google帶來新的東西。」 調整中式履歷思維:利用量化數字、用「架構」說經歷 知道 Google 選才的標準後,履歷要怎麼撰寫,才能提升錄取機率呢? 首先,英文履歷是必要的,因為 Google 是跨國企業,要具備一定的英文程度,才能與全球同事溝通與協作。然而,由於審核履歷的主管可能來自不同國家,在撰寫英文履歷時,應該要注意呈現方式,如語言表達的精準與流暢度。 再來,調整中式履歷的思維。呂亞樵表示,內容務求精準、邏輯,避免流水帳,因為這樣的履歷無法被快速理解。看履歷的人希望可以一眼看出你的專業能力,怎麼對應到工作內容,「不要只是敘述,要充分利用量化數字,說一個能展現專業的故事。」 石啟瑞補充,就算投的職位都是人資,他在投遞履歷時一定會改變關鍵字、順序,讓自己的履歷和職缺的相關性提升。換句話說,求職者要針對不同職缺需求,找出關鍵技能,並依照關鍵字來調整履歷順序,讓最相關的經驗或能力被看見。 mdi-chevron-right-circle 延伸閱讀 有人想遠距、有人想回辦公室!Google 的新工作模式,如何滿足各種工作者的期待? 如果真的有機會進入面試,石啟瑞建議,求職者事前可以用「架構」整理經歷,CAR、STAR 都是常用的架構法。CAR 各代表當時情境(condition)、採取行動(action)、結果(result);STAR 則是用當時情況(situation)、做這件事的目的(target)、採取什麼行動(action)、結果如何(result)來結構化描述經歷。 事前準備用有架構的方式說故事,可以有效減輕面試的焦慮感,「面試是一個對話,我們是想找可以合作的人進來,不是用高姿態的態度審查,過程中能穩定、自在地跟面試官對話,反而更能加分。」