別讓優秀員工拚到「過勞」!關於職場心理健康,領導者該做的 6 件事

別讓優秀員工拚到「過勞」!關於職場心理健康,領導者該做的 6 件事

經理人 Managertoday
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政治大學心理學系教授郭建志表示,職場心理健康不只與工作者的表現直接相關,也連帶影響公司績效。美國每年因職場健康問題,企業損失總產值至少8387億元。
老闆還沒走,你敢離開辦公室嗎?日劇《我要準時下班》凸顯亞洲職場壓抑的工作文化、慣性加班等情形不在少數。劇中主人翁東山結衣每月承受 100 小時加班時數,最終因過勞出了一場意外,險些喪命。劇中以各種事件,探討職場心理健康(WPH,workplace psychological health)議題。 政治大學心理學系教授郭建志表示,職場心理健康不只與工作者的勞動表現直接相關,也連帶影響公司績效。他引述各國調查,美國每年因職場健康造成的問題,企業損失總產值至少 300 億美元(約新台幣 8387 億元);英國每年約有 50 萬名勞工,因工作壓力引發疾病,企業為此少掉 138 萬個工作日;日本每年高達 2600 人因工作問題選擇結束生命。 回到台灣,郭建志調查近 3000 位工作者,從疲勞、壓力、過勞 3 個指標、5 個等級(以工作壓力為例,分成完全沒壓力、輕微壓力、壓力適中、壓力很大、壓力非常大)來看,加總最高 2 個級數發現,6 7% 的人感到疲勞、17% 的人感到壓力、11% 的人感到過勞。 換句話說,台灣每 10 位工作者就有一位經歷明顯過勞症狀,「這個比例非常高。」 郭建志解釋,疲勞未紓解會形成壓力,壓力累積過多就會過勞。當然工作一定會累,這也是為什麼大家常開玩笑,下班只想當「一灘爛泥」。但只要藉由組織的福利制度、同事的人際關懷、家庭的陪伴支持、個人的興趣發展等,就能減輕疲倦。 相反地,假設組織沒有提供完善的溝通與宣洩管道,壓縮到員工的復原(recovery)時間與資源,日復一日就會變成壓力,更甚者產生過勞情況。根據勞保局勞保職災給付認定統計,台灣 2010~2020 年間,高達 255 人因工作量過大,引發心血管疾病猝死。企業要想辦法解決的不是如何讓員工完全不累,而是避免疲勞進化成壓力、過勞。 開放的企業文化,員工身心靈更平衡 不過,職場心理健康的範疇包山包海,組織或管理者該從何做起?郭建志指出,各國研究雖有不同見解,關於員工身心健康,想達成的結果都相同:身心靈平衡。身,指的是身體健康、沒有病痛;心,重視心態健全、承受適當的壓力;靈,獲得成就感、有自信等。 歐盟(EU,European Union)主張去除工作中的危害因子,包含工時過長、威權文化、加班潛規則等。世界衛生組織(WHO,World Health Organization)聚焦個人發展,強化員工的能力、正向特質,提升工作效率,並應付各種壓力。 美國心理學會(APA,American Psychology Association)追求給予員工福祉的同時,也要對組織產生正面效益。 郭建志耗時 2 年訪談,以華人文化為基礎,整合不同研究系統,發展出職場心理健康架構(參見圖表)。同樣以身心靈平衡為主軸,首先要去除風險因素,接著研究如何提升員工福利,進而提高員工參與、增強對組織的認同。最重要的是開放的企業文化,充分信賴、授權員工。 經理人 華人職場最大壓力源:階級關係、同儕相處 其中,風險因素又稱為工作壓力源,包含 3 面向: 1. 外在環境 經濟、政治、科技的不確定性。例如近 2 年新冠肺炎(COVID-19)疫情,衝擊全球經濟發展,旅遊業、航空業更是海嘯第一排;又如香港反送中運動,局勢動盪不安。此壓力源牽涉廣泛,成因複雜,企業或工作者難憑一己之力改善。 2. 工作因素 組織結構、工作本質、社會關係。組織規範和管理方式會影響員工的態度,像是階層嚴明,資歷愈高、說話愈大聲,導致基層、新進員工不敢發表意見,久而久之,組織不再創新。 工作本質涉及物理環境、工作流程等,如石化業要注意環境安全問題、科技業工廠輪班制是否合理。 社會關係則是上司、同事、下屬的支持,也是影響華人職場心理健康最重要的一環。郭建志表示,不同於西方的個人主義,強調做好分內事;東方的群體主義使得工作者在意他人眼光,「職場關係說穿了就是人際關係。」 主管必須觀察員工之間的相處模式,郭建志分析,不當的人際對待分為 6 種,其中反社會、偏差、暴力、攻擊行為屬於高強度行為,有明確的法律規範,組織遵循法規處理即可。 難辦的是不易覺察的低強度行為,包含排擠行為和不文明行為,前者是不互動,舉例來說,一群同事團購零食,故意跳過某位同事。這類行為容易被合理化(justify),用「忘記了」「沒注意到」等理由帶過,實則已對他人造成心理傷害。 後者是帶有傷害意圖的互動。比如說,你請同事遞資料,對方總用丟的;詢問問題,同事時常酸言酸語。這 2 種作為長期累積,員工會認為自己被討厭、沒有歸屬感,工作動力不足、效率下降。 郭建志建議,主管發現成員出現類似情況,第一步是理解事件原由,多數成因來自誤解和互動太少,透過部門活動、加強溝通,問題通常能夠解決大半。假設是個性及價值觀不契合,在分組或討論上,就要設立公平的審核機制,如投票、輪流發言等。 3. 個人因素 人格特質、安全感。除了顯而易見的外在因素,郭建志坦言,個人對於挫折的應對方式,也是形成壓力的關鍵。當一個人面對困難,擅長正向思考,壓力就不容易累積;反之,習慣負向思考,壓力累積速度就會加快。因此,員工本身也必須培養成長心態(growth mindset),遇到阻礙先不要否定自己,而是想辦法從每一次經驗中學習。 請假有彈性、多聊天溝通,讓員工知道主管真的在乎 提升員工福祉方面,以資源理論(resource theory,企業具有各種有形及無形資源,資源運用愈廣,競爭力愈高)來看,可細分為 6 項: 彈性資源:工作時間、工作標準。如果員工家中臨時有事得請假,A 公司只須報告上級主管,B 公司必須上呈總經理;A 公司給員工更多彈性,讓他有餘裕處理家務事,降低私事影響到公事的可能性。 經濟資源:薪資、保險、工作補助。企業提供符合、甚至超越勞動法規的基本薪資與保險福利。 身心資源:飲食、醫療、運動。例如設置員工餐廳,使用無農藥的食材製作餐點,維護員工健康;或是工作日下午,讓員工自由選擇做紓壓操 20 分鐘等。 專業資源:訓練與自我提升、職涯輔導。公司為新人安排教育訓練,提供個人職能與位階的職涯藍圖規畫。員工看得到前景,才會盡全力施展才能。 資訊資源:決策參與、溝通回饋。當員工了解企業目標與願景,知道為何而戰,會更有動力,一個辦法是高階主管的直接溝通與走動式管理,定期走訪第一線部門,親自和員工對談,理解各單位需求及問題。郭建志以自己的研究個案為例,該公司執行長每天下午都會和一位員工散步聊天,替對方解惑之餘,改善組織制度。 關係資源:組織、主管、同儕、家庭。像是科技業或物流業的家庭日,透過團體遊戲、分組合作,認識其他員工的家庭成員,也讓員工的家人理解工作型態,減少家庭內的衝突。 郭建志總結,想要打造良好的職場環境,終歸回到領導者本身,以及自由的工作文化,「唯有由衷地為員工著想,各種方案或措施才會產生效益。」 郭建志 台灣大學心理學系博士,現為政治大學心理學系教授、台灣工商心理學學會(TAIOP)理事長。專長為組織心理學、人事心理學及工業心理學。研究主題專注於組織文化、職場人際關係及非正式溝通等議題,近年來致力於職場心理健康之探討,發展友善職場的理論架構與企業實務。