小芬坐在我的對面，眼睛大大、身體瘦瘦的，神情看起來有點憔悴。

「顧問，我被醫生診斷有廣泛性焦慮症。因為我太焦慮了沒辦法上班，現在跟公司請了兩個禮拜的病假。我很緊張呀，今天已經過了一個禮拜了，我再過一個禮拜就要回去上班了，可是我現在一想到要回去上班這件事，就會呼吸不過來、手腳發抖，渾身冒冷汗......」小芬一連串的講著，感覺這些話，已經盤旋在她的腦中很久了。

「顧問，我這樣能回去上班嗎？我如果不回去上班，會不會保不住這份工作？我年紀大了，以後沒工作怎麼養活自己。我真是越想越焦慮。最近晚上都睡不著覺呀！！」

聽到小芬種種身心的狀況，如果你是小芬的主管，你會怎麼做呢？

我們曾提到過，主管有幾種權力可以運用。我們來仔細的探討一下，不同的權力，可以如何應用在不同情境的員工溝通、建立關係上。

主管如何用 5 大權力建立成長型關係？

法治權

首先來看法治權。它是剛性的權力，通常會明文規定在公司章程中，包含公司對於該職務工作職掌的描述、工作內容訂定，以及跟 員工簽署合約的權力 ...等。可以說，法治權賦與公司與員工的關係一個正式的開始。例如：勞動契約、公司章程、出勤辦法 ... 等，這些要求對全體同仁都是一體適用的。

如果有需要釐清，或是須要員工具體改善的地方，主管記得要解釋要求的理由，並使用清楚的語言、有禮貌地請員工配合。

使用法治權時，主管不要過度解釋，或有逾越職權的範圍的模糊地帶。如果有必要的話，也要可以請相關單位的主管，協助主管釐 清相關法令與職權範圍。

強制權

強制權跟獎賞權是一體兩面，前者是懲戒禁止、後者則以獎勵為主要目標。

強制權實施前，要先向員工清楚解釋規則，確定員工清楚了解違反規則的嚴重程度，獲得共識。實施的時候，也要一視同仁，才能夠維持相關懲處的公信力。懲處前，主管應該避免隨意或感受性的指控，要事先調查具體的事實。懲處前也要對員工先提出適當的口頭和書面警告，給予改善機會。

沒有人喜歡被懲罰或剝奪，所以使用強制權時，主管要保持冷靜，避免表現出敵意，或拒絕與對方溝通。邀請對方一起討論建議解決問題的方法，尋求雙方在具體計畫的共識，表現出願意幫助對方改善的誠意。畢竟我們的目標不是要挫折同仁，而是希望透過事件，找到能夠改善的方法，就能夠繼續成長前進。

建立關係時，處罰最好私下進行，也要避免讓員工有被恐嚇的感受。

獎賞權

獎賞權包括獎勵報酬、升遷等，給予員工達成目標後能感受到肯定的獎賞方式。

獎賞多多益善嗎？不一定喲，獎賞要公平，也要符合道德原則，不能違背公司的法制。主管不要對員工過度承諾，一旦承諾多過於主管能力所能給予的，可能反而會有反效果。實施獎勵或相關辦法前，主管要向員工解釋獎勵要點，而且最好簡單化，不要設立重重門檻。一旦員工達到要求時，主管必須實踐承諾，才不會變成放羊的主管，反而減損管理上相互的信任。

帶人又帶心的 2 種個人權力

上面 3 個權力都是屬於部門主管擁有的職位權力，主管運用這些權力，可以影響其他人依照一定的方法做事。

如果你還不是部門主管卻需要帶專案團隊（如果有職位權力可以運用），或是主管希望自己能多多發揮對員工的領導力，以下兩種個人權力，會更加能夠讓你發揮「帶人帶心」的軟性領導力。

專家權

專家權讓你可以運用個人的專業知識，為對方提供建議。特別對於新世代員工，解釋要做這件事的原因，並說明這件事的重要性，讓對方能夠認可，是建立關係的重要一步。

如果工作遇到困難，專家經驗的發揮，可以協助團隊進行危機處理，也會讓團隊對前進方向更有信心。這些都是建立關係很重要的過程。

在使用專家權時，記得團隊最好不是一言堂，允許每個人都能夠對任務有他的貢獻。因此，主管要學習聆聽團隊成員的考量點與相關建議，並運用自己的經驗，協助團隊辨認出可行的方向。所謂危機就是轉機，當異常或困難出現，就是我們運用專業權，建立自信心與展現決斷力，提升團隊實力的好時候。

參照權

參照權是一種角色認同，主管因為自己的行事風格、作法、角色示範而獲得同仁的認同與情誼。這份情誼不來自於職權，所以會跨越時間、組織，即使在離開公司後，你想到這個人還會當他是一個模範。

具有參照權的人，常常很有個人魅力，成為單位裡的「老大」。他會樂意主動對他人表現出支持與協助，即使事不關己，他也會願意對大家提出支援，展現真誠。不過分計較個人利害，也會信守對他人的承諾。也因此，大家很樂意與他合作，建立真誠共好的團隊。

成長型領導所希望協助大家建構的，是能夠彈性運用 5 種權力，協助員工與組織正向成長的領導力。

• 法治權賦予我們合作的基礎。
• 獎懲權是工作中的最低界限，也鼓勵員工超越自己。
• 專家權讓我們彼此聆聽學習。
• 參照權讓我們成為跨越時間的團隊。

這 5 種權力彼此相輔相成，能夠熟悉應用，主管才能更加從容的 面對各種狀況，帶領團隊的成長。

主管，你不是只能用職位權力解決問題！

我們回到小芬的案例裡，如果你是小芬的主管，要怎麼運用這些權力呢？

陳副理一進公司，就看著這張放在桌上，一請要兩個禮拜的假單，實在有點笑不出來。現在部門裡的同仁，一個遇缺待補、一個請產假、一個育嬰留停。剩下的六個包含自己，幾乎已經是一個一人當兩人用，現在小芬還要請兩個禮拜的假？

「能不讓她請嗎？」她一想眉頭又皺了起來。

假單有附上醫生證明，寫得清楚員工目前身心狀態需要休養，她心想著，生病請假是員工的權益，但是這兩個禮拜的人力空窗要怎麼補起來呢？

如果陳副理看的到的是員工的出缺勤狀況，這是在運用職位權的權力做判斷。不過，主管的職責只有批准假單與否嗎？員工長期的工作表現，突然出現落差，也是我們可以關心，主動運用個人權力，表達關懷的時候喲！！

聽完小芬的話，我先請她深呼吸了一下，我也跟著調整自己，盡量放緩我的呼吸，同時我也調整我的語速，讓聲音維持在溫和、穩定的頻率上。我詢問小芬：「妳剛剛提到會緊張，這個狀況有多久了呢？」

「大概有半年了，我覺得越來越嚴重。一開始只是有點喘不過氣，後來開始手會冰冷、全身無力，有時我的腦袋會一片空白，別人在說甚麼根本反應不過來。有時還會覺得喘不過氣...我應該很嚴重，對嗎？」

「妳記得半年前有發生甚麼事情嗎？」

「有的，那時候我們部門有兩個人準備要離職，一個同事請育嬰假、還有一個同事準備要生產。主管跟我說要我先接下那兩個人的工作，他會盡快補人。但是我自己手邊的工作就已經很多了呀，根本做不完。主管說要補人，補了三四個月都補不進來，我實在很擔心，以後根本不會補人，這些工作就變成是我的事情。後來我一上班就哭，要上班的前一天就睡不著，最後去掛了身心科門診，醫師才開了抗焦慮的藥給我。」

「吃了藥是有好一點，只是我一去上班就緊張兮兮地怕犯錯，現在睡不好，白天又精神不集中，一天到晚都擔心我表現不好，會丟了工作。我的工作需要打單，不能打錯呀，如果單子打錯，公司是要賠錢的，影響太大了。」

「所以才會想說是不是先請假兩個禮拜讓身體好好休息。但是現在一個禮拜過去了，我天天在倒數甚麼時候要回去上班，越倒數就越緊張、越睡不著，這怎麼辦呢？」

在建立關係階段，我們的目標是要透過對話，逐步建立員工的信任，打開自己的耳朵。

透過建立信任、打開耳朵的過程，我們對員工的狀況，能夠取得更多的資訊來協助判斷，也能夠更了解員工當下的身心承受程度，後續才能跟員工一起進行問題的澄清，並發展出行動計畫。

因此，在建立關係的過程中， 主管不需要急著想立刻去「解決」員工的問題。而是要把重點放在了解員工、建立信任，才能有效的跟員工進行關懷與評估。

從小芬的描述中，我們從職位權力、個人權力來整理一下主管能做的事情，包括：陳副理看完假單，先打電話跟小芬聊一聊，關心一下她的身體狀況。有一天，徵得小芬同意，陳副理還帶了一盒她愛吃的水果，和小芬熟悉的同事，一起到家裡去探望她。原來她的壓力來源，是工作量太大，又不知道怎麼跟主管表達，造成上班時的心理壓力。

陳副理跟小芬說，她會跟公司爭取從其他課先調人來短期支援，也讓小芬知道她有努力在找人，讓她不用擔心。陳副理用自己曾經生病 後，慢慢康復的過程鼓勵小芬。小芬以前沒聽過主管提到這段過去，但是聽到主管分享自己的經驗，讓她感到很被主管理解，對工作的 排拒感和壓力的感覺，也變小了很多。

這就是關係的重要性，透過對話，主管可以跟員工逐步建立起信任。如果我們只問對錯，只追績效，這些在公司在平常不過的對話方式，卻很可能讓員工認為她只是一個標準話的螺絲釘，對主管失去信任。

只有我們願意跟員工有關係，有關心，員工也才會願意告訴你，她真正在意的事情。

（本文出自《成長型領導》，創意市集出版）