員工不是免洗筷！雇主能以「期滿」要你離職嗎？為何「一年一聘」不見得合法？

你知道職場常見的「一年一聘」合約，其實並不一定符合《勞動基準法》嗎？關於「定期契約」種種問題，一般大眾多是雲裡霧裡看不清，到底老闆能不能以「期滿不續聘」為由請員工離職？哪些情況雇主才能用定期契約聘請員工？如果公司的定期契約不符合勞基法，身為「被」離職員工可以怎麼做？

定期契約有何規定？勞動契約到底能不能設定期限？

針對定期契約，《勞基法》採取原則不允許的態度，主要是避免老闆動輒透過設定期限的方式，來達到實質上能輕易終止勞動契約的效果，而造成僱用不安定。因此，依據《勞基法》第 9 條第 1 項規定，企業如果要與員工締結定期契約，判斷關鍵在於工作是否具有「繼續性」。如果工作具「繼續性」，則應締結不定期契約，只有「不具備繼續性」的工作，才可以締結定期契約。

但「繼續性」一詞有些抽象，該怎麼判斷一份工作是否具有繼續性呢？

一般來說「不具備繼續性」的工作，在《勞基法》跟《勞基法施行細則》裡面有相關規定，一共有 4 種，分別是臨時性、短期性、季節性、特定性工作：

1. 臨時性工作：無法預期的非繼續性工作，工作期間在 6 個月以內者。例如公司舉辦論壇，臨時需要大量工讀生打電話確認與會者出席等。
2. 短期性工作：指可預期於 6 個月內完成之非繼續性工作。例如選舉期間聘僱宣傳車司機從事選舉活動。
3. 季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在 9 個月以內者。例如水果採收期，果園主人臨時增聘人員協助採收。
4. 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

因為前 3 種定義是相對明確的，在判斷上比較不會有疑義，其中爭議最大也最容易被拿來使用的就是第 4 種「特定性工作」。

什麼是「特定性」工作？

在《勞動基準法施行細則》中，特定性工作的定義為：「可以在特定期間完成之非繼續性工作」，基本上是指工作完成後就沒有需求可言的工作。

例如，很多營造公司必須透過參與投標，才能拿到工程案。營造公司當然會有常態性的人力，但有時候難免會因為標案的數量、規模，在特定期間內缺人手，這時候如果針對特定的標案去招人，要締結定期契約通常是可行的；又或者，員工因為要撫育子女留職停薪，這時候因為招募新人只是為了頂替暫時的人力缺口，這份工作是職務代理的性質，也能締結定期契約。

但如果一開始招人是為了某個特定的標案，後來又派這位同仁去支援其他標案，甚至是支援後面新得標的工程案，這時候因為該同仁已經不是單純為了「特定工作」而受聘，他是為了公司持續性的業務需要而受聘，就會被認為是他跟公司其實是不定期契約關係。

由上述的案例來看，越具備「專案」性質的工作，越容易被認定是特定性工作，也就能設定契約期限，不過仍須看實際工作狀況來決定。例如一般企業常見的專案管理師、專案經理（PM）等職稱，如果公司聘請的目的，確實是為了做某些特定專案，做完就不再需要這個人力，那就可能算是特定性工作。

除了前述的工程標案之外，像是大學、研究機構的助理或研究人員，因為研究案跟工程標案的情形很類似，也是典型的特定性工作事例。反之，如果員工還是要去做其他案子或是支援其他公司的需要，那比較容易被認為不是特定性工作。

臺大惹議的啟示：研究助理屬於特定性工作嗎？

之前臺灣大學也發生過類似的爭議。簡單來說，有些研究助理主張他們在學校工作很久，且從事的業務屬於臺灣大學持續有需求的事務，工作具有繼續性，因此不能以契約期滿為由請他們離開。

但法院認為，當初聘僱契約寫得很清楚，這些研究助理是因為特定的研究計畫而聘請，但該計畫的期限多長、能否延期，都不是臺灣大學可以決定的，因此最後認定這些助理職是特定性工作，採一年一聘的方式締結契約是合法的。

不過上述案例也僅是一個參考，並非通則，法院在判定定期契約是否合法時，還是會依據個案的不同情形來評估工作是否具有繼續性。

遭違法解僱的「被」離職員工，能怎麼自救？

如果是繼續性工作，公司卻締結定期契約，可能因為違反《勞基法》第 9 條第 1 項，而被處以 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，並公布雇主及負責人之姓名，同時要求改善。如果一直不改善，主管機關可以連續處罰。

如果公司主張因為契約到期請員工離職的話，可以向勞動局進聲請勞資爭議調解，也可以向法院聲請勞動調解或提起民事訴訟，主張僱傭關係仍然存在。除此之外，通常會一併請求離職時起到復職日前的薪資（但中間有其他收入的話要扣除）。

如果離職員工不想回到公司上班，通常會主張老闆是違法解僱，這時候可以請求資遣費及非自願離職證明。但是這種請求資遣費的方式，有幾個要特別注意的事。第一，離職員工必須要明確向老闆表示是依據勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定終止僱傭關係（第 6 款，違反勞動契約或勞工法令致損害權益之虞）；第二，這個終止的意思，表示要在知悉事由或知悉損害結果之日起 30 日內行使並「到達」雇主。

譬如說，離職員工想透過存證信函的方式，主張公司告知期滿不續聘是違法解僱，他依據《勞基法》第 14 條第 1 項第 6 款終止契約並請求資遣費。這時候，雖然知道違反法令的時間點在很前面（因為契約很久之前就簽了），但是損害結果發生在後面（通常期滿後公司因為不續聘，所以就不會給工資），應該要以期滿之後 30 日內將存證信函送達雇主這邊，如果是第 30 天送出、第 31 天送達的話，就超過法律規定的期限。

針對定期契約的種種限制與規定，一方面是要讓雇主不得將員工當作免洗筷，用完就丟，但另一方面，老闆們會提出期滿不續聘或許也並非說丟就丟的意思，可能也有如公司虧損、業績下滑等考量，這種情況若能依法談妥合意離職、資遣等，或許就能避免不必要的誤會與衝突。

（本文經授權轉載自鏡好聽）