小哲是今年剛畢業的社會新鮮人，在求職市場浮沉了 3 個月，終於找到了一個網路小編的工作，月薪 3 萬元。老闆告訴他，前 3 個月是「試用期」，試用期的薪水必須要打九折，等到過了試用期，才能領到 3 萬元整。老闆還說因為小哲還在試用期，就算加班也沒有加班費。

雖然小哲心裡有一點狐疑，但因為工作難找，而且自己才剛出社會，確實還很青澀，不敢有太多意見，所以便同意了。

過了 3 個月以後，小哲滿心歡喜，以為終於可以成為正式員工、拿到完整的薪水了，但此時老闆卻告訴他，因為小哲的表現還不穩定，必須要再把試用期延長 3 個月。小哲才剛踏出校園，完全不瞭解職場的遊戲規則，但他內心充滿疑問：老闆這麼做，到底是不是在「拗」他？

試用期間薪水可以打折嗎？

首先，小哲的老闆可以把小哲試用期的薪水打折嗎？關於這一點，我不會用「打折」這種說法，而是 雙方基於契約自由，雇主確實可以跟勞工做薪水調整的約定，只要勞動契約有講清楚，雙方同意就沒有任何問題。

不過，無論雙方怎麼約定，試用期的薪水都不得低於《勞基法》規定的基本工資，也就是說，按照民國 111 年的法令規定，小哲的老闆無論如何約定試用期的薪水，老闆給小哲的薪水都不能低於月薪 25250 元。

雖說試用期和正式僱用期的薪水可以自由約定，但基於促進勞資關係和諧的考量，我衷心建議雇主不要用「薪水打折」這種說法，明智一點的老闆應該這麼跟員工溝通：「等到你順利通過試用期，我會酌情調增你的薪水。」比方說， 老闆可以跟小哲約定好試用期的薪水是 2 萬 7000 元，承諾在他通過試用期後給他加到 3 萬元，而不是跟小哲說，薪水是 3 萬元，但你還在試用期，所以必須打九折。

雖然實際上的結果是一樣的，但聽在員工耳裡，「被打折」跟「被加薪」的感受可是天差地遠，話明明可以說得很漂亮，何苦因為措辭而影響勞資關係？

試用期間，還是得給加班費

關於薪水調整，只要約定清楚，這一點小哲的老闆並無違法，但是，他以小哲是試用期員工為由而不給加班費，可就大錯特錯了。

除了被解僱的門檻較低以外，試用期勞工的權利與正式勞工並無二致，雇主不能因為試用期，就對員工有差別待遇，依法為員工投保勞健保、就業保險並提繳勞工退休金。 試用期員工的的休假權益，也與正式員工無異，雇主仍須給予試用期員工例假、休息日、國定假日、加班費等《勞基法》上的權利。

就算是小哲因為涉世未深，在勞動契約勉強同意老闆不給加班費的條件，仍舊不能改變老闆違法的事實，勞動契約的內容若牴觸勞動關係根本大法，即《勞基法》的規定就無效。

延長試用期最好一次為限

至於小哲的老闆可否延長小哲的試用期，我在本文前半部分有說明過：試用期不可太長，最好以 3 個月為限，雇主若覺得無法測出員工是否適任，要延長試用期，不是不行，但必須提出合理的延長理由。

倘若小哲的老闆能夠拿出充分的證據，例如前 3 個月的評核報告，說明小哲表現還不穩定，那麼他是可以延長小哲試用期的。但是根據眾多判決先例，我會建議就算要延長員工試用期，最好也以一次為限。

特別是如果試用期跟正式僱用期約定的薪水不同，雇主若一直延長員工試用期，豈不等於是變相減薪？而且，因為雇主解僱試用期員工的門檻確實是比較低的，若一直不斷延長員工的試用期，也等於讓對方的工作權無法獲得完整保障，所以，延長試用期最好以一次為限。

有書面紀錄比較保險

而延長試用期，也不是老闆片面說了就算，必須經過勞雇雙方同意，最好不要只是口頭約定，而能有白紙黑字的書面紀錄，至少也要以電子郵件達成合意 。因為延長試用期在概念上有點類似「補考」，因此在第二段試用期間，雇主的評核，必須要比在第一段試用期間更細膩審慎，員工在前一段試用期到底有哪些方面表現不如期望，在第二階段就要更加強考核，否則萬一發生勞資糾紛，很有可能就會被判定為濫用試用期，後果恐怕得不償失。

試用期要注意的 3 個要點

• 訂定勞動契約，白紙黑字約定試用期條款。

• 試用期不可以太長。雖然法律無明文規定試用期的長度，但一般建議不超過 3 個月。

• 雇主證明自己沒有濫用試用期，最保險的作法就是訂出審核標準，以及延長試用期的改善計劃，而且兩者都必須具體，如：應在○○時間內有○○提案數量或拜訪客戶件數等，而非僅用「他效率不彰」、「跟不上」等不夠明確的理由。

（本文出自《懂一點法律2 勞資少糾紛，經營更輕鬆》，天下雜誌出版）