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比特幣也能買咖啡、領薪水嗎?數位貨幣成為法定支付工具以前,要克服的難題

2022-07-22 整理.撰文 吳美欣
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回顧這 2 年,社群媒體中最紅的頭貼,其中之一肯定有頭戴帽子、掛著各色眼鏡、嘴角微微下垂的猴子圖片。

藝人周杰倫在 IG 發文,抱怨歌手黃立成送他的「猴子」竟然被釣魚網站偷走了,從周杰倫的手中「偷」走的猴子,該虛擬地址被轉出後,就迅速被高價轉手多次,以 155 以太幣(約 1400 萬元台幣)進行交易;NBA 球星史蒂芬.柯瑞(Stephen Curry)還在推特上換了圖片,許多球迷也跟著把頭像換成「無聊猿」(Bored Ape)這個猴子圖片。

延伸閱讀:80% 以上是抄襲!NFT 最大交易平台 OpenSea 為何充斥冒牌貨?

「無聊猿」是NFT(non-fungible token,非同質化代幣)的當紅作品之一。這幾年你會在很多媒體上看過一些新的詞彙,例如NFT、比特幣(bitcoin)、以太幣(ethereum)等,這些都屬於加密貨幣的一種。過去,這些名詞只在少數專業圈子間流通。不過,現在情況不一樣了。

用比特幣買咖啡、付薪水,不再是幻想

日本在 2017 年 4 月的法律修訂中,已經把加密貨幣視為一種「支付手段」。《經濟學速成讀本》解釋,這代表加密貨幣原本被當作一種「物品」,買賣加密貨幣需要繳納消費稅,但法律認定加密貨幣是種付款方式後,繳納消費稅的義務也跟著消失。

除了官方核准,企業也把腦筋動到加密貨幣上。日本 LINE Pay 宣布,開放用戶使用 LINE 所發行的加密貨幣「LINK」,可以在部分線上商店消費,也預計開放比特幣、以太幣等支付工具。未來,在日本使用加密貨幣購買咖啡、甚至購買房產,不再只是想像。

2019 年,紐西蘭進行為期 3 年的實驗,允許加密貨幣用來支付員工薪水,除了本薪,也包括獎金、佣金,公司或員工可以選擇薪水是否要以部分比特幣計算。

「幣圈」價格波動大,一年暴跌逾 70%

那麼,到底什麼是加密貨幣?

加密貨幣是一種使用密碼學原理來確保交易安全的交易媒介。加密貨幣的系統建立在名為區塊鏈(blockchain)的機制上。在區塊鏈中,交易資料是在許多虛擬雲端的資料庫,透過雲端各個節點的「帳簿」共享資料,在所有參與者的電腦上分散管理。

《加密貨幣之王》提到,加密貨幣就像銀行一樣能追蹤交易紀錄,只是這項紀錄是由散布在世界各地加密貨幣參與者的電腦中。如果要擅自改動,就得經過所有人驗證,有去中心化、透明性、不可事後修改的特質。

比特幣是市場上最早出現,也是市值最大的加密貨幣。在 2009 年由中本聰(化名,Satoshi Nakamoto)所開發,其開發構想是建立在不與特定中央銀行或國家綁定貨幣的情況下,貨幣會如何運作?發行量限制在 2100 萬枚,具有市場稀缺性。

全球市值第二大的加密貨幣則是以太幣,交易量超過 2500 億美元(約新台幣 7 兆 4662 億元)。以太幣與比特幣區別在於,每年會創造新的貨幣,無數量上限,並簡化區塊鏈的交易過程,因此所需交易時間較短,從原本要花費數小時,變成在幾分鐘內就能完成。

NFT 雖與比特幣同為加密貨幣,但不像前 2 者屬於同質化代幣,每個價值相同;每個 NFT 具有「唯一性」,任 2 個 NFT 都不可以互換與替代,常應用於藝術品蒐藏,用來彰顯對特定物的所有權。

如果,加密貨幣未來能像使用電子支付或行動支付一樣,用「虛擬」的方法,進行實際買賣,需要什麼條件?又會有什麼風險?

根據經濟學定義,貨幣需要具備 3 個條件:1.能夠衡量價值 2.具備交換財貨功能 3.價值保存功能。《超圖解:經濟學關鍵字!》提到,好比你去市場買菜,很難用一顆橘子交換一顆蘋果,因為難以比較價值;囤積一籃橘子,放久只會壞掉,無法像每月定期存款,可以做為將來買車、買房的籌碼。

加密貨幣是否能滿足這些條件?目前因為加密貨幣的價格波動大,一點風吹草動,就可能使加密貨幣價格暴起暴落。以比特幣為例,近期因美國聯準會升息、交易平台傳出隱匿虧損消息,跟去年高點相比,市值暴跌超過 70%,僅一個周末,蒸發至少 2000 億美元(約新台幣 5 兆 9400 億元)。這使多數國家認為,加密貨幣比較接近證券,而非一種貨幣。

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延伸閱讀:NFT 剛入手就慘跌?投入區塊鏈市場前,這些風險你必須知道

俄烏戰爭加密貨幣也涉入,台灣尚未設專屬管制制度

近期的俄烏戰爭,使加密貨幣這場虛擬攻防,被推到戰爭前線。跨國公司如 Meta、Google,為烏克蘭募得近 6600 萬美元(約新台幣 18 億 8000 萬元)的加密貨幣,降低該國貨幣因戰爭貶值而造成的經濟損傷。

目前,各國對加密貨幣態度不一。世界主要經濟體,如美國、新加坡、加拿大、歐盟、韓國等,並未把加密貨幣視為是法定貨幣,但允許交易所在金融機構登記後合法買賣。

中國則全面禁止加密貨幣的買賣;印度在 2018 年前雖然禁止加密貨幣的交易,要求關閉所有交易所,2020 年後態度有所趨緩,表示加密貨幣應受到監管,而非禁止。

2021 年,台灣金管會宣布,加密貨幣不屬於貨幣的一種,雖然可以買賣,但並非金管會核准發行的金融商品,不適用既有的投資人保護機制。遇到爭議時,無法由司法單位進行協助或仲裁。現階段,金管會關注重點在於洗錢防制,交易所應強化客戶身份的確認與審查,並規定對一定金額以上通貨交易做申報,以及要求監控疑似洗錢的交易。

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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