你的員工是哪種人才？麥肯錫：想有效留才，先看懂 5 種人的需求

員工福利僵化，勞資期待難以對焦 根據美國勞工統計局統計，截至 5 月底止美國企業開出的職缺已達 1130 萬個。而主動離職率對比疫情前上升 25%，也讓勞動力十分吃緊。 勞動市場已出現結構性改變，由於疫情衝擊，導致許多工作者重新檢討自己的生活型態，以往任勞任怨的傳統型員工大幅減少，企業卻未打算改善員工福利，仍嘗試以過去的方式招聘員工；在勞資期望產生明顯落差的情況下，也造成勞動市場「企業缺工」與「求職者不願回到職場」的現象同時存在。 企業想有效留才，先區分 5 大類型求職者 麥肯錫的調查報告將市場現有的勞動力區分為以下 5 種型態，建議公司必須了解這 5 種關鍵員工的需求，分別採取不同措施，才能逐步解決長期的人員流失、吸更多引人才加入。 1. 工作至上的傳統型工作者 傳統型工作者願意為工作犧牲，以換取公司優渥的待遇、職銜和生涯成就，大約 6 成的傳統型勞工在大離職潮中仍堅守崗位。只要提供合理的待遇，就能輕易防止這些人才跳槽。 2. 靈活至上的自由型工作者 自由型工作者主要分布在 25 到 45 歲的族群，受疫情帶來高壓的工作與生活型態；自 2020 年疫情開始，計畫創業的人數比以往多出了 280 萬。這群人相對重視自由的創業精神、工作上被重視的使命感；同時也不排斥接受較少的工資、工時，以握有自己生活的主導權。要找回這些勞動力並不容易， 比起提供優渥待遇，雇主必須展示出公司願意支持員工個人目標的態度，並提供足以讓他們發揮所長的職場環境。 延伸閱讀：HR 必看！2022 年 10 大人力趨勢：想留住關鍵人才，有件事比薪水更重要 3. 居家至上的彈性上班族 在疫情後衍生出一類注重於在家工作（WFH）、在意員工福利的上班族，這類型工作者的年齡層約在 18 到 44 歲，以女性較多。雖然他們也在乎待遇，但由於需要帶小孩，因此對於彈性工作環境、員工身心健康與福祉更為重視。 他們更傾向選擇能提供彈性工時和職場環境的企業，如果雇主願意提供兼職、一周四天的或彈性工時的工作制度，將有助吸引這類型員工應徵。 著名的企業例子，如 Google、思科（Cisco Systems）以及巴塔哥尼亞（Patagonia）提供了企業托兒服務、醫療福利和房屋清掃補貼，就是傾聽員工這方面需求的一種努力。 4. 理想至上的社會新鮮人 介於 18-24 歲，較為年輕且沒有家庭負擔，比起薪資待遇，社會新鮮人更在意職業升遷管道、工作發展潛力。這些年輕人也更在意職場上的互動與包容性，企業若想爭取這類年輕勞動力，最好能提供頻繁交流的工作環境、透過工作流程中，展現願意投資員工未來的態度，以更彈性的組織文化吸引他們。 5. 放鬆至上的提前退休者 這類型的工作者過去多半在職場經驗豐富，工作不再是第一順位。他們更在意工作所賦予的意義與靈活性：能不能持續與長期合作的夥伴共事、面對過量的工作能不能及時喊停。 因應疫情趨緩，這類選擇提早退休的工作者們，近來似乎又有重返職場的趨勢，原因可能來自於過去的薪酬優渥也可能是通膨帶來物價高漲，迫使他們必須再出來工作，缺工的企業主不妨爭取這類經驗豐富的老員工重返工作崗位。 延伸閱讀：員工不進公司，會不利溝通？主管太古板，才會對混合辦公有這 4 種誤解 以上的調查顯示，在勞動力結構改變後，單一的求才條件已經無法為雇主爭得所需的人才。企業必須需要知道自己正在流失哪種族群的員工，擬出相對應條件，以便在離職潮中找到最符合公司的人才。 人才難招聘，留住「即戰力」同樣重要 即使成功招聘員工後，企業主並非就此高枕無憂，麥肯錫另一份針對勞工重返職場後工作狀況的調查指出， 這些重返工作崗位的員工中，有 25％ 會在 3 到 6 個月再度離開，因為他們知道現在就業市場機會大好。 為了留住人才，首先企業必須重新檢視公司的薪資結構，提供更完整的薪資福利方案，除了薪水，家庭及育兒照護也是許多人關注的焦點；其次，企業可以嘗試提供彈性的上班時間，或是讓員工自由組建適合的工作團隊等，以建立出員工樂在其中、具有高黏著度的工作環境。 最後，對於一些非傳統員工，如兼職人員、工讀生或是曾為公司效力的前員工，只要條件適合，在這勞動力吃緊的時期，經過短暫訓練或磨合，他們也可能是公司很重要的即戰力。 資料來源：Mckinsey(1)、Mckinsey(2)、Mckinsey(3)