編譯 · 整理 Y Chen
90% 的培訓支出都是花心酸的？企業想提高育才投報率，必懂的 5 大關鍵
觀察企業投入員工學習與發展（Learning & Development, L&D）的趨勢，會發現當前面臨了矛盾局面：根據美國人力資源協會（SHRM）發布的《2022 學習與職場報告》，超過 80% 的 HR 相信教育訓練對於招募、留才皆有正面效果， LinkedIn 則指出 L&D 部門在組織裡的重要性提高、近一半的部門主管認為該提高預算。
然而，《哈佛商業評論》發現，光是美國企業一年投入培訓的預算，就高達 2000 億美元，其中卻只有 10% 產生了效果，可見公司的重視，和最後獲取的回報之間，出現了相當大的落差。
花費時間太長、沒有正面效果，學習難以看見成效
之所以造成預算浪費，還有最終學習成效不彰，《哈佛商業評論》分析有 3 個主要因素。首先，課堂上學到的知識或技巧，很難帶回公司內部、轉化為實際的方法應用於工作當中，尤其是通常在組織外部進行的實體培訓。
再來，學以致用的壓力通常落在員工身上，一般當培訓結束之後，訓練者幾乎很少跟進學員後續的表現，員工也就容易偷懶、或落入不知道方法正確與否，卻沒人指點的窘境。
最後無論實體或線上的教育訓練，往往要求員工投入自身大量的時間，但員工同時也肩負常規的工作職責，代表他們的心力得有所取捨，比起較無急迫性的學習，員工寧可致力於達成 KPI，更能看到具體好處。
延伸 KPI 議題，《Fortune》 提到教育訓練效果不好的原因之一，正是員工幾乎看不到學習跟職涯發展的正相關。人才顧問公司 Randstad Sourceright 的執行長麥克‧史密斯（Mike Smith）告訴《Fortune》，企業依然習慣找「已具備該能力的人」來填補職缺，內部員工想透過短期學習來獲取職位，基本上是不可能的。企業如果想放大內部訓練、技能升級的效益，也得思考怎麼根據訓練時數或成果，設計相應的內部轉調或升遷管道。
融入 5 項關鍵，打造工作中的學習體驗
綜合上述的因素，《哈佛商業評論》建議了一套新的培訓方式：「在工作流程中學習」（learning in the flow of work），取代過往坐在講堂或電腦前、一次上完好幾個小時的體驗。這套作法可以拆解為 5 個關鍵，實施起來確實會更加複雜，但更有機會看見學習的投資報酬率：
情境式學習：要解決「與工作現場脫勾」的盲點，為現行的工作流程客製化不同學習點，就是最佳應用所學的途徑。假設組織無法縝密設計，也可以針對想培養的特定能力、給予事前的框架或先備知識，邀請團隊分享工作實例，有助於貼近職場實際情況。
輕輕推一把：來自訓練者與主管的提醒──像是過去經驗的總結，或為他們制定目標──可有助於員工鞏固腦中知識，並實際應用。切記，這些提醒應該「輕輕的」，盡量在兩三句話以內即可清楚闡述，否則會形成過大的壓力。
設計反思時間：不斷學習並非最有效率的方式，定期與團隊抽出反思時間，請他們分享會如何應用所學、是否有實際案例或遇到哪些困難，可避免只是記憶、卻不知道從著手。
創造「好入口」內容：將培訓內容碎片化、排入日常的任務之間，可以降低執行的門檻，讓學習之後真的有機會可以嘗試應用。建議可將一個核心知識點變成15~30 分鐘的微型課程，一次只傳授一個概念，也有助於員工學習與反思。
衡量與追蹤：最後是制定一套衡量標準，了解學習前後的表現改變，像是簡單透過「你本周運用所學習的知識了嗎？」、「如果有 / 沒有，你是如何使用的 / 你預計會如何使用？」等問題，定期紀錄情況，更能掌握員工的心態和實際行動。
