104 人力銀行今（2）日發布徵才資料庫數據，2023 年 6 月，104 人力銀行上全體工作數來到 107.8 萬，為史上最多。集團總經理黃于純指出，今年新鮮人畢業人數較去年減少 10%，但有 56.6 萬個全職工作機會歡迎新鮮人，比 2020 年疫情谷底時期成長 94%。

另一方面，104 人力銀行在 4 月發布的報告也指出，目前歡迎中高齡的工作機會數達 18.1 萬個，3 年成長近 3 倍；同一期間，企業主動邀約 32.7 萬名中高齡面試。

服務業、批發零售業求才若渴

根據 104 人力銀行的職缺統計，歡迎新鮮人的前 3 大產業為：住宿 / 餐飲服務業、批發 / 零售 / 傳直銷業，以及電子資訊 / 軟體 / 半導體業。4 月的數據則顯示，中高齡快速上工的 3 大產業為：批發零售業、不動產業以及住宿服務業。

綜合起來可以看到服務業和批發零售求才若渴的現象。黃于純建議，從國發會的人口統計，勞動力的人口逐漸下降，45 歲以下的勞動力減少，45 歲以上的資深工作者人數成長，住宿餐飲或零售業者，在這個人力缺口下，應該要有更開放多元的徵才策略。除了年輕人是要爭取的人才，中高齡也是非常好的選項。

大缺工加上少子化，企業紛紛祭出多種求才策略。黃于純認為，企業求才的第一步是心態調整，將面試從「企業對求職者」的單向面試（interview），調整為「企業與求職者」的雙向面談（inter-view)；面試不是企業檢核求職者，也是求職者挑選企業的過程。

將來銀行讓主管受「面試訓練」，提高求才打擊率

將來銀行人資長林俊宏表示，將來銀行看重的是能否在面試過程中展現創意和熱情，重視開放、良好的工作習慣和紀律。

此外，將來銀行重視新鮮人招募流程的體驗，「面談應該是雙方敞開心胸的過程」。以往在會議室，比較緊張，所以設計 2 間面談室用比較柔和的燈光，類似咖啡廳的設計，讓應徵者在舒適的環境進行面談。

另外，用人主管也都需要接受面談技巧訓練，內容包括釐清面談目的，是企業與應徵者的彼此評估，也釐清一些面試的常見錯誤，比方不能都由主管發問，也不能打斷求職者，要多傾聽，而且主管也要準備，比如公司的文化、管理風格、福利待遇，這些問題主管也不能回答不出來。

林俊宏說，現在是搶人的時代，好的人才一定會收到好幾個 offer，他們發現經過環境調整和主管培訓之後，徵才的「打擊率」漸漸提高。

將來銀行也很重視多元招募管道，像是把實習生名額往下延伸到大學，或是雇用中年轉職第二跑道以及退休的人才。

麥當勞重視多元招募，進行職務再設計

麥當勞人力資源部協理陳志豪表示，針對新鮮人在意的學習資源，麥當勞提供 6 個月以上的培訓計畫，升遷路徑和薪資待遇也公開透明。

麥當勞強調尊重多元的文化，從 2016 年啟動多元人才的招募計畫，包含中高齡和外籍人士（建教合作的方式）等等，並為了這些人才，設計合適的工作方案。比方說中高齡的族群很廣，60 歲以上的員工，可能因為體力的關係，會比較想要兼職；40 或 50 歲體力還很好，會傾向全職工作。此外，顧及中高齡的體力、視力狀況，公司也特地放大 POS 機的字體，減輕炸台的重量。

針對外籍人員也提供英文、越南文等培訓的教材。麥當勞還有專為員工設計的 App，上面可以閱讀培訓教材、也有意見反映管道，可以直接傳達到人資單位。

麥當勞目前正準備提高特定地區人員的薪資水平，來改善當地的缺工狀況。像是新竹因為科技園區的關係，相較於當地的人口，比較多是外地去工作的。由於只能從其他地方找，需要比較高的薪資作為誘因。