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Lush 時隔 7 年重返台!如何用「三不」策略,僅 3 間直營店就超越過往代理成績?

2023-07-04 採訪・撰文 林庭安
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去年 6 月,英國化妝品品牌嵐舒(Lush)時隔 7 年重回台灣。其實這已經是 Lush 三度進軍台灣。有別前兩次是以代理商模式經營,2022 年選擇以直營之姿重返台灣。對 Lush 來說,台灣是一個什麼樣的市場,讓它們 3 進 2 出,還是決定插旗?如今來台 1 周年,前 3 間店的營收,已經超過 2015 年撤出台灣時的 25 間店,直營與代理商模式有何差別,為什麼在短時間內就能超過以往成績?

曾經協助代理商在台灣開店、現為嵐舒台灣總經理康睿成(Richy Baxter-Freeman)表示,Lush 一直都有代理商跟直營的模式,代理商比較熟悉當地市場,但總部比較熟悉品牌。過去 Lush 對台灣不熟悉,也沒有資本自己投資、建立市場,所以和代理商一起經營。

商業理念不同而分家:有效率地做生意 vs. 堅持做對的事

從一般商業經營的角度來看,的確會覺得 Lush 是一個反直覺的品牌:不打折、不經營社群、不找代言人宣傳也不做會員制度 ,這些行銷品牌的常見的策略,Lush 都不做,因為相信只要產品品質夠好,消費者就會主動上門。

延伸閱讀:停用臉書、IG 等 4 大平台!LUSH 為何不惜損失 3 億,也要跟社群媒體分手?

Lush 支持環境保護、反動物測試等議題,投入研發百分之百再生包裝、道德採購(企業承諾採購來源正當的原物料及物品)等,從傳統生意人的角度來看,這些事都會增加營運成本,不是最有效率的經營方式,但是一旦消費者產生認同、接受品牌理念,忠誠度反而會提升。

「過去的代理商很聰明,知道怎麼做生意,他會知道這應該不是最賺錢、最有效率的經營方式,但對我們來說,如果是好的、對的事,就值得去做。」商業理念的不同,讓 Lush 最終選擇以直營方式,重返台灣市場。過去的經驗,讓 Lush 做出 3 點有別以往的翻轉。

翻轉1:不替消費者預先選品,採全品項引進

過去代理商因為了解台灣市場,所以在引進品項時,會以自己認為「賣得動」或「覺得會賣」的商品為主,以行銷洗髮產品為主,像是覺得台灣賣不動禮盒,就不代理禮盒品項,「這些選擇比較偏利益導向。」

然而,康睿成指出不論消費者是誰,都能在 Lush 找到適合自己的產品(the right product for every need)。身為品牌方,不應該先入為主地幫顧客挑選產品,而是要把品牌的完整體驗全部都帶到台灣,所以這次,Lush 選擇把 600 多個品項全部引進台灣,而且每間店都必須完整陳列這些產品。

翻轉2:不積極展店,有適合地點才會進駐

堅持在店鋪裡完整陳列 600 多項產品,也連帶影響 Lush 的展店策略——必須在人潮足夠的地點,擁有 25 坪以上的空間,才有辦法提供完整體驗給消費者,「我們知道找到適合的位置很難,所以不會給自己 1 年要開幾間店的壓力,只要有機會點,就馬上抓住,因為如果開在不對的地方,未來會更複雜。」

重返台灣 1 年,Lush 僅拓點 4 間店,每個店址都是長時間挑選,「疫情對全球都是一個不好的影響,但是對 Lush 有一個小小的好處,因為許多品牌都不敢開店,甚至開始關店, Lush 才有機會進到好的地點。」

翻轉3:不開小坪數店面,讓消費者有完整體驗、諮詢

康睿成解釋,如果開在百貨公司的高樓層,或是 5-7 坪的小店面,沒辦法提供完整的品牌體驗給消費者。「店面太小,消費者進來只能走馬看花,也無法好好諮詢、找到適合的產品。」小店面不只無法擺出所有產品,也無法有其他體驗空間,等於是把產品「寄放」在店裡,消費者也不知道怎麼使用、購買產品。

為了讓消費者在 600 多項產品中找到適合自己的「命定」商品, Lush 會加強培訓員工的專業知識,不只理解產品功能,也教不同成分的功效。顧客踏進店舖,店員會問許多開放式問題,比方說,「你想要找什麼樣的產品?」「達到什麼樣的效果?」理解顧客想要達到什麼樣的效果,再根據需求找相對應的產品,像是想要舒緩鎮定皮膚,就可以用有洋甘菊成分的產品;想要提亮肌膚,就能使用檸檬成分。

換句話說,一間店的促成,不只要等到對的地點,更要長時間培訓員工。以忠孝店來說,Lush 花了 6 個禮拜的時間才完成準備,有別過去在協助代理商開店,有時一個晚上要開 3 間店,「你可以想像,百貨 10 點關門,然後隔天早上就有一間 Lush 在那邊,這跟現在開店的邏輯完全不一樣。」

正是因為商業理念的不一致,讓 Lush 決定以直營的方式經營台灣,「就化妝品品牌而言,台灣是一個很大的市場,Lush 一定要回來。」

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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