在職場上，和同事之間的關係，以及組織對於員工提供社交支持（social support）的認可與重視程度，會左右員工的工作滿意度、留任率和生產力。社交支持指的是，個人可以感受、察覺或接收到來自他人的關心或協助。

貝姆將社交支持分成 5 種類型，包括：情感支持（emotional assistance），例如鼓勵他人、仔細聽別人說話；自尊建立（esteem reinforcement）、如讚美他人成就、迎接新進同仁；社交陪伴（social companionship），像是一起吃飯、組織聚會等；訊息提供（informational），是給予工作、職涯建議；工具性協助（instrumental），則包括解決實質問題，或為不公義的事情抗爭等。

女性的「情感勞動」時常被視為理所當然

從疫情爆發開始，遠距和混合辦公造成職場社交支持減弱。為了研究疫情期間社交支持和關係建立對工作造成的影響，波士頓大學商學院講師南希．貝姆（Nancy Baym）在 2020 年底對美國辦公室職員進行了一項調查。

貝姆調查 836 位、超過 15 個不同產業不同規模公司的工作者，詢問他們在過去一個月中，曾做過哪些「社交支持」的事情。結果顯示，男性與女性在工作場所中，提供社交支持的方式不同，付出與報酬，也未必成比例。

整體而言，女性從事社交支持的頻率比男性多，男性的社交支持多半是提供工具性協助，女性在各面向的數據，與男性相去不遠，但在情感支持、自尊建立等面向，明顯高於男性 10% 以上。不過，男性提供社交支持所獲得的獎勵，例如晉升、獎金等報酬，社交投資報酬率（return on social investment）平均卻比女性高 11%。

這意味著，在工作環境中存在隱性偏見，女性的情感勞動時常被視為理所當然。當然，同儕間的互動是否會獲得組織重視，往往難以客觀評估，因為這些行為通常是出於個人意願。

鼓勵與指導他人的工作，也應納入績效

貝姆指出，組織應明確寫出，哪些行為值得鼓勵，可以調查員工希望獲得哪些社交支持、以及目前獲得的支援程度，並根據結果，擬定行為績效列表；主管也可以在一對一面談時，詢問員工，最近受到誰的幫助、哪類型的幫助，並且公開表揚，或者在績效考核時，納入評分，讓隱性勞動浮出檯面，創造員工更樂於付出的環境。