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理財不只是熟悉金融商品,也是對「心性」的理解!台大財金系副教授陳彥行談理財

2023-10-18 採訪・撰文 盧廷羲
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一堂需要花 40 小時研讀的通識課,有什麼魅力,讓 1600 名學生搶著修課?

2017 年起,台灣大學財務金融系副教授陳彥行開設通識課「個人理財規畫」,一堂只能容納 70 人的課,卻吸引 1600 人登記搶修。「我教的理財規畫,跟常見的投資理財,有點不一樣。」他強調,坊間談的投資理財,不外乎基金如何選、保單怎麼保,討論的是理財工具與手段,而他的課程,一開始要學生思考更原始的問題:為什麼我們需要理財、理財的目的是什麼?

他觀察,現在愈來愈多學生在乎、重視理財,但不一定能接觸到正確的資訊與觀念。為了讓更多人有「正確理財」的觀念,2023 年,他更在台大開放式課程及 YouTube 拍攝約 10 小時的〈財務幸福自我養成計畫〉教學影片,豐富學習管道。

金融產品沒有「好壞」之分,選擇與財務目標、風險相符的

每個人在不同人生階段,都會有不同目標,而這些目標,或多或少都跟「錢」有關。例如,有人決定 3 年內出國留學,有人希望 10 年後買房,有人計畫 30 年後要退休。這些都是「財務目標」,先訂出目標後,才能接續搭配行動方案:針對目標來籌措對應款項、擬定每個月要如何控管收支,並決定存下來的錢要投資哪種金融工具。

他指出,理財規畫有趣,但困難,因為它是一種「向內探索」,除了要決定理財目標的優先順序(例如買房、買車不能同時兼得時,何者優先?),以及希望達成的時間,還要清楚知道自己的風險承受度。假設投資 100 萬元,一個月內跌了 30%,剩下 70 萬元,你會不會睡不著?

陳彥行說,這是對心性的一種理解,確認你能接受短期波動、換取較高的報酬,還是比較能接受長期投資的低風險、低報酬。大致上,金融資產只有 2 種類型:高風險、高報酬與低風險、低報酬,「人人都期待的高報酬、低風險資產,99% 是詐騙。」

他補充,就算市場上有「高報酬、低風險」的 A 資產,這類資產會人人搶買,依照供需理論,短期間資產供給固定,資產價格就會提高。晚進場的人買到 A 資產,由於持有成本提高,報酬率就會降低,因此 A 資產會逐漸往「低報酬、低風險」移動。

相較之下,如果有一類 B 資產屬於「低報酬、高風險」,無人捧場、完全沒有人想買,依照供需理論,就會導致它的價格逐漸降低,這時候買 B 資產,相對報酬就會提高,B 資產會逐漸往「高風險、高報酬」移動。

「假如我們只學投資理財,卻沒有先決定目標,也不清楚自己能承擔多高的投資風險,會有點危險。」陳彥行說,金融產品沒有好與壞,只有適合與否,選擇與自己的理財目標、風險屬性不符合的工具,即使大多數人都推薦、你也深入研究過,效果也不一定最好。

以 30 歲的人來說,假設理財目標是預備 30 年後的退休金,且資產價格波動時也不會感到焦慮,投資股票是最好的選擇,因為長期報酬率最高;如果 5 年後就要付房子的頭期款,就不適合股票,因為風險太大。

選定理財目標與行動方案後,接下來就得檢視、評估成效。陳彥行說,很多時候,預期報酬率不等於真實報酬,大約每隔一年就要檢視、修正一次。如果報酬率比預期更高,財務就更寬鬆,也可以把目標的規模再上調(例如買更大的房子);報酬率不如預期,則需要增加儲蓄、延後理財目標達成的時間,或縮小規模。

為人生做「預算規畫」,確保老年能不為錢煩惱

認識理財規畫的步驟後,就可以討論「終身收支模擬」(參見下圖表)的概念。陳彥行指出,企業每年都會執行預算規畫,個人理財也要做預算,估計自己每年的收入與支出,才不會等到20年後才發現資金不足,「你可以想像,從現在開始到進棺材的那一刻,我們的收支都可以模擬出來。」

143-2一張圖模擬「終身收支」
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他舉例,假設過去一年收入100萬元,食衣住行等經常性的支出也是100萬元,去年底時生息資產(存款、股票、出租的房地產等會帶來收益的資產)有200萬元,預估的收益率是5%,接著就可以計算,下一年就會有10萬元(200×5%)的生息資產收入。

如果明年會加薪,工作收入可能從100萬元變成105萬元,明年的整個收入,就會變成115萬元(包含薪資所得與升息資產收益)。若明年支出因物價上漲2%來到102萬,明年將有13萬的儲蓄(115-102),因此明年年底的生息資產將來到213萬(200+13)。依此法則可以繼續推估接下來每一年年底的生息資產金額。

假設模擬進行到第5年,需要付一些除了經常性支出外,會出現的大筆支應理財目標的花費,如房子頭期款200萬元,或是小孩念大學要付學費,「這時因為付頭期款,生息資產又變成負的,表示5年後錢會不夠用,就要設法提前因應,例如增加1到4年的儲蓄、延後執行理財目標、或是減少理財目標的花費。」

「我們做這個模擬,希望大家到離開人世的那一天,生息資產都不會花完,你的銀行都還是有錢。」他解釋,終身收支模擬可以客觀診斷出,我們的收支到底能不能滿足、完成理財目標。如果不執行這步驟,「通常人都是資源有限,但欲望無窮,最終導致最重要的理財目標無法實現。」

這種逐年訂定預期、檢視所有可能的收支情況,比較務實,很適合一般大眾。陳彥行也提醒,不要期待靠花俏的投資策略來提高報酬率快速致富,「真的很會投資的人,1000個人裡面,可能就1~2個人。」

面對意外的應變準則:風險迴避、抑制與移轉

計算終身收支模擬的過程中,也要考慮「突發狀況」導致收入或支出不如預期,例如出了一場重大車禍,或是家人生病需要長期照護。陳彥行也討論了應對風險的做法。

「一般從財務角度想,有什麼風險就是買保險,畢竟老殘病死都有對應的保險,但其實買保險不能解決所有風險。」陳彥行舉例,假設你生病住院,住院日額(一天固定給付某額度)買得再高,卻無法保證,能遇到一個很好、盡責的看護。

他指出,面對風險其實有 4 種應變方法。首先是「風險迴避」,也就是事前避開可能會造成風險的行為。例如,精神不濟的時候,就請代駕或改搭大眾交通工具,主動降低風險。

第二是「風險自留」,指的是事發後以自己的儲蓄承擔風險損失。這也是防患於未然的觀念,要預留一筆資金,以面對特殊、緊急情況。

第三是「損失抑制」,指的是事前或事中,想辦法降低風險發生率或損失程度。舉例來說,我們投保了健康險,還是要保持運動、正常飲食習慣,不能因為有了保險,就不照顧自身健康。

最後才是「風險轉移」,也就是保險的概念,透過契約把損失在事後轉移給保險公司。保險比較適合的情境,是因應發生機率小、但損失金額大的風險,例如 20 幾歲剛成家的年輕人因為意外死亡,此情況下每 1 元的保費可以買到上百倍的保額,因此可以考慮投保意外險來移轉風險。

陳彥行說,像是發生機率小、損失金額低的風險,就可以使用「風險自留」來承擔(如緊急預備金);發生機率大、損失金額也高的情況,像是長照、癌症等問題,通常保費會高到一般人無法購足需要的保額,則是上述 4 個方法皆要搭配使用。

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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