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輝達曾 2 度瀕臨倒閉,如何重新站起來?黃仁勳:我的生存意志,強過了想殺死我的人

2023-11-27 整理・撰文 簡鈺璇
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今(2023)年 5 月,輝達(NVIDIA)成為全球第七家市值突破 1 兆美元的企業,包辦世界 8 成以上的 AI 晶片設計。為何能在強敵環伺的半導體業勝出?輝達創辦人暨執行長黃仁勳坦言,這是因為輝達比其他公司更渴望成功,「我的生存意志,強過了幾乎每個想殺死我的人。」在創業的前 10 年,輝達曾 2 度瀕臨倒閉。

延伸閱讀:「公司存在的理由是什麼?」微軟達到市值高點,背後關鍵在於納德拉不斷自問的這題

始終不向現實低頭,輝達 2 度走出倒閉危機

1993 年輝達成立,經過 2 年努力研發推出第一代顯卡 NV1,可惜市場銷量不佳,只能裁員求生存,員工數從 100 多人降到 30 幾人。但這次失敗並沒有擊潰黃仁勳,後來與電玩廠世嘉(SEGA)合作,世嘉提供 700 萬美元共同推出遊戲主機。未料經過一年開發,輝達發現設計架構錯誤。黃仁勳主動向世嘉坦承問題,但又希望世嘉全額付款,否則輝達就會破產。沒想到世嘉答應再給他們時間,讓他們有機會在 1997 年推出 RIVA128,「正視錯誤,並謙遜地向他人求助,拯救了輝達。」

RIVA128 的開發亦是命懸一線。當時晶片從開發到量產需要 2 年,但資金只能撐 9 個月,他提議拿 3 個月資金購買某新創公司的一台設備,將產品開發期縮短至 6 個月,「同仁都覺得我發瘋了,但也只能孤注一擲。」6 個月之後,RIVA128 的設計雖完成,資金也已燒光,連送交生產的費用都沒有,幸好 RIVA128 功能正常,市場反應不錯。頑強地不向現實、失敗低頭,造就了今日的輝達。

延伸閱讀:做主管,別想討人喜歡!張忠謀:成功領導人都不是可愛的,可是他們是被尊敬的

有策略地撤退、犧牲、決定不做什麼,不就是成功的核心嗎?
Strategic retreat, sacrifice, deciding what to give up, is that a core, the very core of success?

你對成功的渴求,一定要大於競爭者對你失敗的渴望。我的生存意志,強過了幾乎每個想殺死我的人。
You must want to succeed more than your competitors want you not to. But my will to survive exceeds almost everybody else's will to kill me.

資料來源:2013 年俄勒岡州立大學(OSU)電氣工程與計算機科學系演講;2019 年密爾瓦基工學院(MSOE)演講;2023 年台大畢業典禮演講;《輝達黃仁勳》,時報出版

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換了位子卻不換「腦袋」,團隊可能更容易解散?專家:新官上任先換 3 種思維

2025-07-18 整理・撰文 吳俊毅
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組織內常會有一種模範員工,不僅績效達標、犯錯率低而且使命必達,短短數年就被提拔為團隊領導者,並因此接受公司的重點栽培,學習主管基本能力,如預算編列、會議管理等。

但這種優秀人才在上任後,卻發生績效沒有達標、管理也出現問題,甚至讓團隊面臨崩潰邊緣;為何具有潛力的模範員工,反而成為不適任的領導者?

新官上任遇挫折,是因為換了位子卻「不換腦袋」?

據知名市調機構顧能(Gartner)研究,在首次接棒成為「新官」的領導者中,有高達6 成的工作者會在 2 年內面臨失敗。

波士頓卡羅爾管理學院(Boston College Carroll School of Management)的教授海德.阿貝利(Heide Abelli)認為,這 不代表企業識人不明,而是培訓制度出了問題——提供了管理職的訓練,卻忽略了培養「新官」需要具備領導思維。

延伸閱讀:領導者和管理者,有何不同?領導力之父:有 12 個顯著差異

阿貝利解釋,培訓計畫失敗的原因,在於企業忽視對於這群新官的理解,以及照顧他們的潛在需求。換了位置卻不換腦袋,反而讓過去模範員工的成功,成為擔任領導者的阻力。

這也是許多新手主管陷入撞牆期的關鍵所在:不是技巧不夠,而是沒有一套方法能協助他們轉換視角、練習帶人心法。

為了幫助新官上任順利轉型,《經理人》推出「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板,針對從同事變上司後會遇到的自我定位、交辦任務、Z世代溝通等問題,提供系統化的解方與練習策略。

阿貝利建議所有「新官上任」的領導者都應該轉換下列 3 種腦袋:

1 號腦袋:團隊思維

對員工來說,組織是根據個人工作表現來評估績效,因此力求個人表現獲得成功與肯定,已經深植體內成為本能,愈優秀的員工,愈是以「自我」為導向,這正是他們成功的要素之一。

但成為領導者, 心態就必須從自我轉向團隊,焦點也必須從個人成功轉為促進團隊勝利。 如果新上任的領導者持續以自我為導向,將難以讓部屬放心追隨,恐引發團隊缺乏動力、難合作互動等問題,將團隊一步步推向失敗。

反之,若領導者能將腦袋轉換成「團隊思維」,將自己的工作定義成為團隊帶來效益,當部屬看到領導者為了集體的利益而服務時,將被激勵而更加努力,讓組織邁向卓越。

2 號腦袋:解決問題

模範員工十分聰明,會積極避免自身落入問題無法解決的困境,所以多數傾向只接受能夠解決的挑戰,心態上偏向於「迴避問題」。為了保護自己的形象與聲譽,儘管可能喪失機會也會選擇追求穩定性。

作為領導者卻必須挑戰現狀,追求創新並對改變保持開放態度,不能過於避免風險,甚至必須想像新的可能性,不能被面臨的困難或問題所阻礙。

所以,領導者必須換上「解決問題」的腦袋,對於習慣迴避風險的人來說,這的確是一大挑戰,但若沒有進行轉變,他們將難以適應計畫的快速變化。阿貝利建議領導者可以設定更有挑戰性的目標,同時勇於承擔犯錯的風險,才能為組織找到新的方向。

延伸閱讀:千禧世代普遍喜愛「迴避風險」?當心去脈絡化的刻板印象,限制你的選擇

3 號腦袋:靈活適應

模範員工在執行方面十分出色,一直以來都能夠按時將工作完成,也十分重視決策的執行力,所以在擔任領導者時, 容易只專注在如何最快速著手處理,卻忽略掉執行前溝通與改善的空間 ,甚至可能對於部屬的提案產生抵制情緒。

阿貝利提醒領導者,若是過於關注於執行面,會變得抗拒創新與改變,反而讓團隊錯失創新的機會和失去競爭力,甚至忽視客戶的需求,對組織造成災難性的後果。

假如換上「靈活適應」的腦袋、領導者在制定決策時也會樂於接受不同觀點,能夠讓執行更加有靈活性,因應不斷變化的環境;當組織始終保持靈活並緊密合作,就能夠打造強大的跨職能團隊,對於客戶的需求做出靈活與快速的反應。

新官上任3思維
海德.阿貝利認為,新任領導者先轉換成團隊思維、解決問題、靈活適應等 3 種思維。
製圖 / 經理人編輯部

資料來源:CLOHRMorning

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