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95% 上班族年後想轉職、逾 7 成已開始找工作!大家眼中的「夢幻跳槽企業」是?

2024-01-23 經理人用戶成長中心
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農曆新年即將到來,年後轉職潮也正蓄勢待發!上班族心目中的「夢幻轉職企業」名單有哪些?根據 yes123 求職網今(23)日公布「龍年新春轉職潮與國外工作計畫調查」,調查顯示,有高達 9 成 5 (94.7%) 的上班族透露,在龍年農曆年後「會想換工作」,比例不只高於去年的 94.2%,更續創 15 年以來新高!

在這群年後有轉職意願的人當中,有 74.2% 透露「已經開始找工作」,而且進度又分成:38% 屬於「尚未獲得面試機會」;23.9% 屬於「獲得面試機會」;12.3% 屬於「獲得錄取通知」。

上班族為何年後想跳槽?不滿意薪水占 6 成!

對於想換工作的主因,在可複選狀況下,前 10 名依序為:「不滿意薪水」(62.3%)、「覺得現在的公司發展沒前景」(46.7%)、「沒有升遷機會」(45.8%),以及「工作沒有發揮空間」(35%)、「不喜歡現有的工作內容」(34%)、「公司福利不好」(32.7%)、「擔心年終獎金或分紅太少」(24.7%)、「擔心公司倒閉或被合併」(23.8%),以及「工時太長」(22.7%)、「工作壓力太大」(21.6%)。

延伸閱讀:寒流強襲!如果居住縣市宣布放「低溫假」,老闆還能叫我去上班嗎?

上班族最想跳槽行業為餐旅、科技、批發;目標月薪多 4500 元!

如果年後換工作,在可複選狀況下,最想進入的前五大行業,分別為:「餐飲住宿與休閒旅遊」(34.3%)、「科技資訊」(33.3%)、「批發零售與貿易」(31.7%),以及「金融保險與會計統計」(27.9%)、「傳統製造業」(27%)。

其餘六到十名的熱門跳槽行業,又分別是:「運輸與物流倉儲」(21.6%)、「文 (補) 教業」(20.4%)、「民生服務業 (不含餐宿休旅)」(19.4%),以及「大眾傳播與公關廣告」(18.5%)、「影音設計與時尚藝術」(17.3%)。

年後轉職最想進入的行業 Top 10

排名 產業 占比
1 餐飲住宿與休閒旅遊 34.3%
2 科技資訊 33.3%
3 批發零售與貿易 31.7%
4 金融保險與會計統計 27.9%
5 傳統製造業 27%
6 運輸與物流倉儲 21.6%
7 文 (補) 教業 20.4%
8 民生服務業 (不含餐宿休旅) 19.4%
9 大眾傳播與公關廣告 18.5%
10 影音設計與時尚藝術 17.3%

除了看重薪資與有行業偏好,外商企業也成為另一項跳槽指標!此次調查就顯示,在年後想換工作的人當中,竟然有高達 91.3% 的人,考慮到外商公司上班,比例多於去年的 90.2%,續創 11 年新高!同時希望進外商後的月薪,平均能比現在領的高出 4501 元。

還有在可複選狀況下,最優先考慮進入「美商」(80.2%),其次為「日商」(58.3%),以及「歐商」(34.5%)、「港商」(24.9%)。

延伸閱讀:73% 台灣雇主喊找不到人才!萬寶華:AI 浪潮下,這幾種技能最受矚目

夢幻跳槽企業:護國神山穩坐高科技產業第一名

當然在大家心中,更存在著一份「夢幻的」跳槽企業名單,本次調查就發現,若單就 「傳統產業」 來看,在可複選狀況下,上班族最嚮往進入的前五名,分別是:「台塑集團」(31.8%)、「中鋼」(31%)、「長榮集團」(30.3%),以及「台灣高鐵」(29.3%)、「統一集團」(28.4%);至於六到十名部份,則分別為:「中華航空」(27.3%)、「王品集團」(26.2%)、「誠品」(21.9%),以及「鼎泰豐」(21%)、「新光三越」(20%)。

針對 「高科技產業」 方面,在可複選狀況下,最嚮往進入的前五名,分別是:「台積電」(48.9%)、「中華電信」(42.9%)、「鴻海」(35.6%),以及「聯發科」(26.2%)、「華碩」(25.2%);至於六到十名部份,則分別為:「大立光」(24.3%)、「台達電」(20.7%)、「聯電」(16.3%),以及「宏碁」(15.5%)、「日月光」(14.6%)。

最後對於 「金融產業」 部分,在可複選狀況下,大家最嚮往進入的前五名,分別是:「國泰金」(31.5%)、「富邦金」(30.7%)、「中信金」(29.8%),以及「玉山金」(28.6%)、「臺灣金控」(23.1%);至於六到十名部份,則分別為:「第一金」(22.1%)、「合庫金」(20.8%)、「兆豐金」(19.7%),以及「台新金」(19%)、「元大金」(17.9%)。

資料來源:yes123 求職網

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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