成功 Success > 決策技術
feature picture
World Economic Forum via flickr

《快思慢想》康納曼逝世!畢生挑戰經濟學基本假設:人就是沒這麼理性

2024-03-28 整理.撰文 張玉琦
分享
收藏
已完成
已取消

《快思慢想》作者丹尼爾.康納曼(Daniel Kahneman)辭世。他發展出的行為經濟學,是經濟學家族中的一支,它的內涵卻比較像個叛逆的小子。這個興起不過50年的領域,挑戰了經濟學數百年來的基本假設。

傳統的經濟學,建立在「經濟人」「理性人」的基本架設上,也就是人是利己的動物,並且可以做出理性的決定。儘管多數人的確都是以「自己」為出發點來做決定,然而當我們觀察現實世界的人類行為時,卻能夠發現許多無法用理性來解釋的行為。

因此,一群研究者重新探討左右經濟人行為的因素。有趣的是,投入這個領域的許多人的背景是心理學,他們也成為了行為經濟學的先驅學者。

一般認為,1960年代,當時在以色列耶路撒冷希伯來大學(Hebrew University of Jerusalem)任教的丹尼爾·康納曼(Daniel Kahneman)和阿莫斯·特維斯基(Amos Tversky)所進行的研究,是行為經濟學的起點。

時至今日,累積多年研究成果,行學經濟學家將人們在面臨不確定的狀況時,用來簡化問題、下判斷的技巧,稱之為「判斷捷徑」(judgmental heuristics)。

以康納曼為首的行為經濟學家,研究了左右人們決策的各種因素,找出一系列的捷思。這些捷思具有「系統性的傾向」,意指他們並非隨機出現,而是有脈絡可循,會一再重複,因此可以被描述和歸類。比如說,我們經常高估自己成功的機率,總是樂觀看待計畫的進程(計畫謬誤與樂觀偏見)。

這些捷思經常會蒙蔽人的理性,如同杜克大學(Duke University)行為經濟學教授、《誰說人是理性的》作者丹·艾瑞利(Dan Ariely)所說,「人類不只是非理性,而且是可預測的非理性,也就是我們的非理性行為會一再重複出現。」

不過,在人類演化過程中,判斷捷徑其來有自。《誰說有錢人一定會理財?》作者蓋瑞.貝斯基(Gary Belsky)和康乃爾大學(Cornell University)心理學教授湯馬斯·季洛維奇(Thomas Gilovich)指出,人們每天必須做出上千個決定,讓事情順利進行,大腦因而產生了決策歷程的捷徑。某個程度上,行為經濟學就是要研究這些捷思,看看有哪些經驗法則,雖然對生存在原始叢林的人類很有用,如今卻成為阻礙理性思考的絆腳石,讓經濟學理論能夠更為貼近現實。

除了應用在個人決策領域之外,行為經濟學也廣泛被運用在商界和經濟政策上。例如芝加哥大學教授理查·泰勒(Richard Thaler)和卡斯·桑斯坦(Cass Sunstein)合著的《推力》,便強調哪些思考偏誤會影響人們存錢的習慣,政府應該據此調整公共政策。比如說預設人民的薪資所得會提撥部分比例至退休金帳戶(不願儲蓄者要打勾才取消),就能成功提高人民的儲蓄率。

行為經濟學之父:丹尼爾.康納曼的生平

美國普林斯頓大學(Princeton University)講座心理學教授,普林斯頓伍德羅威爾遜學院(Woodrow Wilson School)公共事務教授;獲2002年諾貝爾經濟學獎,被譽為行為經濟學之父。著有《快思慢想》(Thinking, Fast and Slow)。

「我們會對顯而易見的東西看不見,我們看不見我們的看不見。」

以色列裔美國人,生於1934年3月5日。曾於2002年獲頒諾貝爾經濟學獎,目前是美國普林斯頓大學(Princeton University)心理學和公共事務榮譽教授。

康納曼在提交給諾貝爾獎協會的自傳中,提到自己小時候印象深刻的經驗。當時他們一家身處於遭到德國占領的法國境內,所有猶太人都必須穿上印有「大衛之星」(Star of David;猶太教和猶太文化的標示)的服裝,並且遵守宵禁。有天,他貪玩到誤了時間,便把衣服內外反穿,想辦法溜回家。 路上,他遇到一名德國軍人,是爸媽耳提面命最需要小心的人物。但是軍人叫住他後,卻給了他親切的擁抱,還打開錢包拿出一張小男孩的照片,用德語說了些話,並給了他一點錢。這次的經驗,讓康納曼體會到人類的複雜性。

康納曼說,青少年時期的自己,本來對哲學性的問題比較感興趣,例如神的存在或生命的意義。他之後逐漸發現,比起神是否存在,更讓他深思的是,為什麼人會相信神;與其討論倫理道德,他更想知道為什麼人會認為某件事情是對的、另一件事情是錯的。

找到了自己的興趣所在,康納曼在17歲時,立志成為心理學家。他在耶路撒冷希伯來大學取得學位,主修心理學副修數學。畢業後,在以色列服兵役時,他被分發到心理學的分支,要找出不同職務的兵需要什麼樣的人格特質,並且發展出可以辨識這些特質的面試系統。這套他在21歲時設計的系統,後來在軍中沿用了幾十年。

退伍後,康納曼去到美國,在加州大學柏克萊分校(University of California, Berkeley)取得心理學博士學位,後來回希伯來大學任教,與他最重要的研究夥伴阿莫斯·特維斯基(Amos Tversky)展開合作,可說是行為經濟學的濫觴。 2002年,他和同事維農·史密斯(Vernon L. Smith)獲得諾貝爾經濟學獎,獲獎理由是將心理學的研究拓展至經濟學的領域,特別是人在不確定的時候如何做出判斷。

你或許知道不要盡信直覺,但是萬一你不知道自己其實經常是直覺行事,而且這些直覺可能會導致你做出偏誤的決策呢?《快思慢想》書中所提出的直覺的系統性偏差,就是想要提醒你,什麼時候可以信賴你的直覺,什麼時候直覺可能會騙了你、害了你。

然而,即使知道自己的心智充滿偏見,要修正卻是困難重重。連康納曼都說,他做了那麼多研究,決策時還是常常犯錯。特別是,當前局勢不確定性更高,不管是哪個產業的經驗法則,都面臨著逐條失效的命運;而商場競爭日益激烈,速度與應變幾乎成了金科玉律,迫使經理人在時間壓力下,更容易聽從直覺的建議。

當「唯快不破」的經商法則甚囂塵上,我們要比的不是「出手的速度」,而是「一刀斃命的成效」。直覺式的快問快答,帶給你速度,卻可能讓你失誤;全神貫注、理性分析,才能確保在最快的時間內,做出「正確的決策」。好的決策、更高的管理成效,需要你慢慢想,然後大膽做。

《快思慢想》的思想精華:大腦運作方式分為系統一和系統二

康納曼在行為經濟學的經典著作《快思慢想》中,將人大腦的運作方式區分成兩種,分別稱之為「系統一」和「系統二」。這種分類法並非作者丹尼爾‧康納曼(Daniel Kahneman)所獨創,而是延續自心理學家奇思.史坦諾維胥(Keith Stanovich)和李察.魏斯特(Richard West)的分類法。

簡單來說, 系統一代表的是反射性的直覺思考,系統二代表的是按部就班分析的理性思考。 康納曼指出,雖然一般人想到自己的時候,多半認為自己是經過思考後才做出判斷,也就是認為系統二在當家,但是「本書(《快思慢想》)的主角卻是系統一。」而雖然系統二擁有最後的決定權,但是因為系統一可以提供毫不費力、自動產生的印象,所以系統二經常就「省事地」採納了系統一的建議來過日子。

仔細想想,直覺確實可以幫助你省下很多力氣。就像你熟練了開車的技術之後,在慣常通勤的道路上,幾乎不用動腦就可以到達目的地,這就是系統一在主導駕駛行為。要是你去到一家餐廳,只找到了一個窄小的停車位,系統一無法應付時,便會把系統二叫出來,讓它仔細判斷車位的大小和倒車的方向。

日常生活中,我們的大腦大致上都依循著這樣的規律在運作著:系統一自動化地運作,系統二則是處於省電模式中,只用了一小部分資源。系統一會建議系統二該下什麼判斷,餵給他印象和感覺,如果系統二支持,那麼這些「感覺」就會變成「想法」。

一般而言,系統一和系統二的工作分配非常有效率,他們能把工作量減到最低,將效能充分提高。不過,儘管系統一通常都是對的,卻也因為它的預測準、反應快,容易偏見行事和犯錯(像是以貌取人,認為長得和善的人就是好人;長相凶惡的人最好不要靠近),也會逃避困難的問題,而且「不能被關掉」。

系統一和系統二的運作機制_1_128期.PNG
經理人
系統一和系統二的運作機制_2_128期.PNG
經理人

系統一的功能

  • 自動化:判斷一個物體比另一個物體遠
  • 毫不費力:聽到「恭喜」,自動接著說「發財」
  • 感知與評估周遭環境:轉向聲音的來源、辨識物體、害怕昆蟲
  • 不受自主控制:提到國旗就想到國旗圖案
  • 長期練習而變得自動化:背誦九九乘法表
  • 專家具備的能力:西洋棋大師可以瞬間找出棋路
  • 廣泛的語言和文化知識:建構出常態的世界觀,判斷什麼事情會讓你感到驚訝,例如從伴侶的語氣裡聽出怒意

輸了200元的痛苦,大於贏得200元的快樂:系統一負責評估生存情況,因而有規避損失的天性。每次推動改革時,受到損害的人會比得到利益的人抗爭得更激烈。
新來的主管長得很帥、很聰明的樣子:系統一能夠快速下結論,你喜歡一個人的長相,就也有可能覺得他很聰明,工作表現不錯。
消防員瞬間判斷火場狀況:系統一在可預測的環境中,經由長久練習,學習到有效的規律,進而把經驗法則變成直覺。不過,如果環境充滿不確定性(如全球金融市場),專家意見可能比一般人好不了多少。

系統二的功能

  • 刻意運用注意力:賽跑時,注意裁判鳴槍
  • 費力:計算二位數乘法(38×49=?)
  • 可以改變系統一的運作:在火車站等朋友時,設定自己刻意去找有鬍子的男人
  • 自我監控:在餐廳裡,刻意控制自己的視線不去看隔壁的辣妹
  • 擁有最後決定權:就算系統一被聲響吸引,系統二也可以叫自己不要去聽
  • 遇到和平常不一樣的事情時,活化並引導注意力:從左駕(台灣)到右駕(日本)的國家開車

工作壓力大時,容易發脾氣、暴飲暴食:當系統二用全副資源在處理工作時,自我監控功能會降低。
周年慶,每人每次限買8包:不管打折的品項是什麼,你可能就會買個6包。系統一很容易受到數字影響,而系統二則會根據系統一的建議做調整。就算你本來只想買1罐,但是受到8的影響,你可能還是會不自覺地增加購買數量。
總是高估自己成功的機率:系統一看事情的方式比較簡單,傾向依現有資訊下判斷,找出其他證據,思考數據的合理性,要請出系統二才辦得到。

繼續閱讀 時事觀點
相關文章
feature picture
經理人

邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

2025-10-08 經理人X神坊資訊 有福企
分享
收藏
已完成
已取消

離職率曾高達2成的邁達特,如何逆轉人才流動困境?運用一站式員工福利管理平台「有福企®」,透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

會員專區

使用會員功能前,請先登入

  • 台灣首款對話式 AI 職場教練,一次提升領導力
  • 會員專享每日運勢、名人金句抽籤
  • 收藏文章、追蹤作者,享受個人化學習頁面
  • 定向學習!20 大關鍵字,開放自選、訂閱
  • 解鎖下載專區!10+ 會員專刊一次載
追蹤我們