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為什麼會出現判斷失誤?想做出更好的決策,你必須認識的人性弱點

2023-05-03 汀‧布諾曼諾
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人類進行決策時會有缺失與弱點,而認知心理學家丹尼爾.卡尼曼(Daniel Kahneman)與埃姆斯.特沃斯基(Amos Tversky),就是揭開此缺失與弱點最強而有力的其中 2 位代表。他們兩人的研究已為現在所熟知的行為經濟學奠定了基礎。為了表彰他們的成就,卡尼曼於 2002 年獲頒諾貝爾經濟學紀念獎(特沃斯基於 1996 年時已逝)。他們所提出的首批認知偏見中的一項,證實了提問的方式(也就是問題被「框架」的方式)會影響問題的答案

卡尼曼與特沃斯基在他們其中一個經典框架研究中,讓受測者觀看一段特殊疾病爆發的影片,這場疾病預估會造成 600 人死亡。他們給受測者 2 個對抗疾病爆發的方案,請受測者從中選一:

1. 如果採用計畫 A,可保全 200 人的性命。
2. 如果採用計畫 B,有三分之一的機率可以救活所有人,但有三分之二的機率會造成全部人死亡。

換句話說,就是要在「200 人被拯救這個確定結果」與「全部人死亡還是活命這個不確定結果」間進行選擇。(這裡要注意,如果一次又一次地進行計畫 B,平均下來能救活的人數也是 200 人)。這個問題的答案沒有對錯,只是面對可怕情況採行不同方式罷了。

他們發現在此研究中,有 72% 的受測者選擇保證救活 200 人的選項(計畫 A),而有 28% 的人選項賭一把,希望能拯救所有人。

在研究的第二部分中,卡尼曼與特沃斯基讓另一群受測者觀看相同的選項,只是以不同的文字來描述選項。

A. 如果採用計畫 A,會造成 400 人死亡。
B. 如果採用計畫 B,有三分之一的機率可以救活所有人,但有三分之二的機率會造成全部 600 人的死亡。

延伸閱讀:理性選擇好難!善用 4 種思考工具客觀分析、降低決策偏誤

心理學研究證實:相同問題,會因提問方式影響判斷

第二部分研究中的選項 A 與 B 都同於第一部分研究,唯一不同處就是用字上的差異。可是,卡尼曼與特沃斯基卻發現在第二部分研究中,人們的決定全然相反,大部分受測者(78%)選擇 B,這與第一部分中只有 28% 的人選擇 B 的情況截然不同。換句話說,以「600 人中會有 400 人死亡」框架起的選項,比起「600 人中會有 200 人存活」的框架選擇,更容易促使人們去採納那個像是場賭博的選項;「一定可以拯救 33% 的人」是人們可接受的情況,但「必定會造成 67% 的人死亡」,則是我們所不能承擔的後果。

框架效應已經被重複實驗了許多次,其中還包括在實驗進行時同時對受測者進行大腦掃描的研究。有篇框架研究包含了多回合的投機判斷,每一次實驗開始時都會先讓受測者拿到一筆錢。舉例來說,在第一回合中,受測者會拿到 50 美金,並被要求在下 2 個選項中做出選擇:

A. 保有 30 美金。
B. 賭一把,有一半的機率可以保住全部 50 美金,但也有一半的機率失去全部的錢。

受測者並沒有真的拿到這筆錢,所以事實上也非真的持有或失去,不過他們有強烈動機想要表現出色,因為領到的車馬費是以贏錢的比例做為依據。給予受測者上述 2 個選項後,在 43% 的情況下,他們會選擇賭一把(選項 A)。

接著再把選項 A 的用字修改,並給同一批受測者進行選擇。新的選項如下:

A. 失去 20 美金。
B. 賭一把,有一半的機率可以保住全部 50 美金,但也有一半的機率失去全部的錢。

當選項一框上了「失去」這個框架時,人們選擇賭一把的情況增為 62%。雖然保有 50 元中的 30 元與失去其中的 20 元是一模一樣的意思,但用「失去」來框定問題讓可能失去整整 50 元的風險更容易被人所接受。在 20 位實驗受測者中,當選項是以「失去」來陳述時,每一位都曾決定要多賭點。明顯地,任何一位宣稱自己的決定是立基於理性分析的受測者,可是大錯特錯了。

雖然與「保有」框架選項相比,所有受測者在「失去」框架的選項中都有多賭點的情況出現,但這其中還是存在著相當大的個別差異:有些人在選項 A 以「失去」為框架時,賭賭看的情況只會多一些,但有些人卻是大賭特賭。

我們可以說,在「失去」框架中只多賭一點的人較具理性,因為問題的用字對於他們的決定只有輕微影響。有趣的是,受測者「理性」的程度與他們前額皮質區(也就是眼眶額葉皮質)的活動量具有相關性。這與一般認為大腦前額區域在進行理性決斷上扮演重要角色的想法一致。

卡尼曼與特沃斯基的另一篇研究顯示,在 2 種治療方式中,醫生該建議病人採用哪一個治療方式,會因此位醫生是否已被告知其中某種方式僅有 10% 的存活率或 90% 的死亡率,而影響其判斷。

延伸閱讀:什麼是賽局理論、奈許均衡?想贏過競爭對手,你該瞭解的經濟學理論

廣告行銷業者不說,但一直在用的「框架效應」

在卡尼曼與特沃斯基進行研究之前,多數商人就已深知框架的重要性。所有廠商一直都知道,必須以本公司產品價格比其他公司產品便宜 10%,而非僅為其他公司產品 90% 的方式來打廣告。同樣地,某個廠商也許會宣稱自家產品為「少了 50% 卡路里的低脂巧克力糖霜球」,但他們絕不會以「仍有 50% 卡路里的低脂巧克力糖霜球」的說法來行銷。

在某些國家,顧客若以信用卡消費,會比以現金付費多付一些手續費(因為信用卡公司通常會抽走 1%-3% 的購物金額)。但信用卡與現金的金額差異,總是被框架成付現有打折的模樣,而不是信用卡外加手續費的實際情況。

(本文出自《大腦有問題!?》,商周出版)

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商業 Business > ESG
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經理人

永續競爭力,從人才數據開始!HR Max 打造企業數據驅動的治理力

2025-10-13 經理人 X 104人力銀行
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台灣是全球供應鏈的重要核心,電子、製造業高度出口,任何國際永續規範,都會直接影響企業能否持續接單,如GRI(全球永續性報告協會)、SASB(永續會計準則委員會)、以及CBAM(歐盟碳邊境調整機制)等規範,都對出口導向產業衝擊深遠。

104 人資學院數位人資產品處處長張詩音也指出,2023 年政府通過《氣候變遷因應法》啟動「2050 淨零」路徑,以及 2025 年起金管會要求實收資本額 20 億元以下的上市櫃公司須提交永續報告書,都讓 ESG 躍升為企業顯學。

然而,現實卻出現落差。多數企業願意投入資源建置碳排系統,人資數據治理上仍停留在紙本與 Excel。當永續揭露範疇不只限於碳盤查與財報,與「人」相關的指標——包括留任率、薪酬公平、多元共融等也成為揭露項目;一旦遇到上游客戶或其他利害關係人要求在短時間內提供離職率、薪酬結構等關鍵人才數據,甚至完整的通勤與差旅碳排數據,又有多少企業能辦到?

ESG治理的數據缺口

「雖然多數企業手上有員工資料,但往往散落在不同部門與系統,蒐集仰賴人工,導致計算繁瑣、錯誤率高,也難以留下完整的歷史紀錄。這些結構性問題,都讓永續報告難以落實。」

張詩音指出,當員工留任率、培訓參與度、或DEI 相關指標如性別比例、族群比例等數據逐漸成為投資人與市場的關鍵觀察指標,HR 卻缺乏工具輔助,無法即時輸出可信報表,或報告書就只能停留在表面,無法支援決策,也就無法回應利害關係人的期待。

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104 人資學院數位人資產品處處長張詩音
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「HR需要有更即時且精準的數據,所以人資必須數據轉型,否則無法在人才永續治理上建立透明度,更難累積長期的數據資產。」她強調。

HR Max 的數據解方

為協助企業突破困境,104 人力銀行推出 HR Max 系統,結合人資管理、人才發展與永續治理三大構面,透過模組化架構涵蓋招募、出勤、薪資、排班、教育訓練等服務,協助企業降低人工作業風險,讓 HR 掌握更即時且精準的數據,快速支援 ESG 報告需求,一鍵產出人資相關永續報告。

除了系統採模組化設計,還能串接 ERP、CRM,做到「一次輸入、全面整合」,減少重工與資料落差,導入後可節省五成以上行政作業時間。

此外,HR Max 的 ESG 模組還可支援範疇三碳排查。張詩音說明:「過去企業要蒐集員工通勤或差旅資料,常得靠人工一筆一筆彙整,不僅耗時,還容易出錯。現在系統能直接整合員工差勤與交通方式,透過 Google Map API 自動計算里程與碳排放量,自動計算盤查年度內一整年的碳排量。原本需要一到兩週的碳排計算,現在最快一天就能完成!」

同時,HR Max 也提供視覺化儀表板與自訂報表功能,不僅能即時掌握人資趨勢,還能進行橫向比較,了解企業在產業中的位置。104 人資學院數位人資產品處人資發展產品部部長楊庭懿解釋:「以薪酬為例,HR Max 可結合 104 薪酬調查資料,協助企業檢視薪資結構是否具市場競爭力,進而制定更精準的招募與留才策略。」

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104 人資學院數位人資產品處人資發展產品部部長楊庭懿
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人才永續的戰略挑戰

「回想過去 HR 系統工具要買一套光碟安裝軟體,功能大概就算薪水、管考勤,屬於很封閉的系統。」張詩音回憶,那是 HR 角色仍以後勤支援為主的年代。如今隨著數位化與 ESG 浪潮興起,行政效率已是基本盤,人資更被期待能即時掌握數據,支援營運決策,「這也代表 HR 要往更高的戰略高度走,成為組織的『永續人才顧問』!」

楊庭懿也補充,104 人資學院除了開發幫助企業永續經營的 HR Max 人資系統外,也透過顧問服務與其他專業服務,協助 HR 建立 ESG 知識與數據分析能力,讓工具與專業並行,確保永續推動能真正落地。

隨著 AI 浪潮掀起,也推動人資角色再進化。張詩音透露,104 正規劃推出「員工 AI buddy」,作為員工的第一線 HR 夥伴,能即時回應常見需求,從假勤查詢、流程操作到職涯發展建議,都能獲得初步支援;而重要議題仍由 HR 承接,確保專業判斷與人性化關懷並行。「AI 可以先行回應,讓同仁不必等待,更釋放 HR 的時間,專注於更具戰略性的議題。」

張詩音強調,人資數據轉型的核心價值在於解放生產力,讓 HR 從行政事務走向策略決策。唯有人資能在數據驅動下發揮洞察力,企業才能真正建立人才永續的韌性與信任。

立即了解104 HR Max人資系統:https://104ha.com/D8XcY

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[本文由經理人整合行銷部與104人力銀行共同製作]

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