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近2萬人研究:這5個「新年願望」最多人許!現在用3步驟重新來過,2026 你會更愛自己

2025-11-14 經理人用戶成長中心 羅秀如
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每當新舊交替之際,我們總會升起一股重新出發的念頭,期待明年能過得比今年更充實、更圓滿。國際市調公司 YouGov 針對全球 17 個市場、1.8 萬名受訪者的調查趨勢顯示,大家似乎達成了一項默契:「健康」是最想守護的資產。

全球有 52% 的受訪者誓言要改善身體健康,這項指標一如既往地名列榜首,重要性甚至超越了「財務管理」(38%)。這股對於強健體魄的渴望在亞洲尤為顯著,例如印尼、印度與新加坡的民眾,皆展現了極高的意志。

YouGov 調查 17 國、1.8 萬名受訪者後發現:全球超過一半的人(52%)將「改善身體健康」列為 2025 年首要目標,「財務管理」以 38% 居次。
YouGov

但在這份決心背後,我們心裡都有數:願望很豐滿,執行卻往往很骨感。我們習慣在新年第一天憑著一股熱血寫下宏願,卻忘了熱情是種消耗品,唯有建立一套「可持續的運作模式」,才是支撐我們走完全程的關鍵。

既然「健康」是公認最有價值的投資,我們不妨就以最基礎的「規律運動」為起點,在 2026 年到來之前,練習將模糊的渴望,轉化為每天落地執行的策略。

為了讓你省去自行摸索表格的時間,《經理人》商管 LAB 開發的「改變人生的目標實踐法」線上課與「理想生活實踐模版」,將抽象的目標管理,整合成一套包含九宮格規劃、每日習慣追蹤與覆盤日記的三合一具體架構,幫你把腦海中的願望變成可執行的藍圖。

陳姿伶製圖

九宮格:把想做的事,變成 64 個微行動

很多時候我們動不了,是因為目標太大、太模糊。

「我要變健康」這五個字聽起來很美好,但對大腦來說,它不是一個明確的指令。

我們需要一張戰略地圖,而九宮格思考法(Mandala Chart)正是將夢想拆解成規格書的最佳工具。

它的邏輯很直觀:一個 3x3 的矩陣,中間是核心目標,周圍輻射出 8 個關鍵路徑,每個路徑再延伸出 8 個微行動,總計 64 個具體步驟。

1.定錨核心目標:

別再寫「我要多運動」。試著寫下符合 SMART 原則的設定:核心目標:三個月內,每週規律運動三次,每次 30 分鐘,藉此提升體能與心志。

2.布局 8 大關鍵路徑:

運動不只是流汗,它涉及生活型態的整體重塑。圍繞著核心目標,我們得思考 8 個支撐點:體格力量、技術訓練、心理素質、營養補給、規律作息、人際支持、環境設計、品性紀律。

3.延伸 64 個微行動:

這是九宮格最強大的地方。我們拿「規律作息」來舉例,針對這點可以拆解出:設好每晚 22:30 的鬧鐘、睡前不滑手機、下午 3 點後不喝咖啡、午休小睡 20 分鐘等具體作為。

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每日追蹤:讓努力看得見,為理想累積動能

畫好了地圖,接著需要一個能隨時確認進度的機制。每日習慣追蹤(Daily Tracking)就是要把九宮格裡的微行動,落實到每一天的生活裡。

《原子習慣》作者詹姆斯・克利爾(James Clear)曾提醒我們:不要一開始就企圖打造完美的習慣,應該先做容易的事,持續地做。

他建議將新習慣簡化到「 2 分鐘內就能完成的版本」。而這張追蹤表,正是為了確保我們在這些微小行動上「從不缺席」,先標準化,再求最佳化。

1. 聚焦最小行動:

我們常犯的錯誤是太貪心。不要規定自己「每天跑 5 公里」,改訂「每天穿上跑鞋」或「出門快走 2 分鐘」。這聽起來微不足道,但它的目的是標準化。你得先成為一個「每天會穿上跑鞋的人」,才有資格成為一個「馬拉松跑者」。降低門檻,大腦就不會抗拒。

2. 看見累積的軌跡:

雖然單次運動的成效肉眼看不出來,但這個紀錄表會誠實地告訴你:你正在前進。看著那些連續不斷的勾勾,你會產生一種「不想破壞紀錄」的動力。這將是你度過撞牆期、對抗惰性最好的夥伴。

3. 善用「習慣堆疊」:

把新習慣「綁」在舊習慣上。比如:「每天早上喝完咖啡(舊習慣)後,我立刻做 10 個深蹲(新習慣)。」讓舊習慣變成啟動新行為的開關,就不必每次都得靠意志力與惰性拔河。

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覆盤日記:別責怪自己,用反思重整節奏

執行過程中,我們一定會累、會遇到突發狀況,甚至單純就是想偷懶。這都是人性,不是計畫失敗。

這時我們需要的不是自責,而是覆盤。這套檢討技術,能幫我們把「挫折」轉化為「優化方案」。

做專案時,我們會看報表調整策略;管理人生與健康,同樣需要這種彈性。但如何寫好運動覆盤日記?

1.記錄狀態,找出「破口」:

別只記「有沒有運動」,更要記「為什麼沒做到」。例如,原本想跑 30 分鐘,為什麼只跑了 10 分鐘?是工作太累?還是單純心情不好?寫下來你可能會發現:「原來只要前一晚熬夜,隔天意志力就會崩盤」,這就是極具價值的洞察。

2.調整策略(Adapt):

發現規律後,就能調整戰術。既然下班常累到不想動,那就試試改成「早上出門前運動 15 分鐘」。這不是妥協,這叫動態調整,目的是確保目標能持續推進,不會因為一時卡關就整組放棄。

3.慶祝微小里程碑:

覆盤日記裡最重要的一欄,是「值得讚美自己的 3 件事」。養成習慣是一場馬拉松,對自己太嚴厲反而容易耗竭。就算今天下雨,你只在家做了簡單伸展,也要寫下:「雖然天氣不好,但我還是動了身體,我很棒。」這種自我同理,是長期堅持最重要的燃料。

透過每日情緒、行動與反思紀錄,追蹤進步與調整方向。
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延伸閱讀:圖解|為什麼你沒有辦法,每天比昨天更進步?破解中斷原子習慣、複利效應的4大陷阱

把目標落實到生活,改變才會真的開始

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2026 年即將到來,如果不想年底再面對空白的計畫表,透過《經理人》商管 LAB 設計的「改變人生的目標實踐法」線上課,搭配「理想生活實踐模版」,你能一次擁有「戰略規劃(九宮格)」、「執行追蹤(打卡表)」與「優化反思(覆盤)」的完整表單。這不只是一份課程,更是一套經過驗證、幫你省去試錯成本的導航工具。

從現在開始行動,新的一年,試著把自己當作一家公司來經營,讓那些目標,從待辦清單變成你真實的生活風格。

資料來源:YouGov改變人生的目標實踐法線上課

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不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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