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滑手機最大的代價,是失去人生意義!哈佛教授揭祕:「無聊」對你的大腦多重要?

2025-12-04 陳書榕
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試著回想一下,上一次你「什麼都不做」 —— 單純只是坐著、沒有滑手機、沒有聽 Podcast,也沒有在心裡盤算待辦事項 —— 是什麼時候?

對當代工作者來說,這簡直是種奢求。哈佛大學心理學家丹.吉爾伯特(Dan Gilbert)曾做過一項著名實驗,要求受試者在空蕩的房間裡獨處 15 分鐘,並提供一個能產生微弱電流的電擊器,讓他們可以自行選擇是否「電擊」自己。結果令人震驚,絕大多數的人都在極短的時間內,因為無法忍受無聊,選擇「電擊自己」。

「我們厭惡無聊,甚至認為無聊是有害的,」哈佛商學院教授、知名社會科學家亞瑟.布魯克斯(Arthur Brooks)指出。但他同時提出警訊:這種對「什麼事都不做的空白」逃避,正是現在的人們深陷焦慮、感到生活缺乏意義的主因。

延伸閱讀:不得不加班,但又疲憊不堪?CEO 傳授「咖啡鐘」休息法,快速恢復能量

為什麼你的大腦需要「無聊」?

布魯克斯解釋,當我們停止處理具體任務(如回信、開會)時,大腦並不會真的停止運作,而是會切換到「預設模式網絡」(Default Mode Network, DMN)。

你可以把 DMN 想像成大腦的磁碟重組程式。當你坐在紅綠燈前發呆,或是散步時,這個網絡就會啟動。它負責整合記憶、連結看似無關的創意,以及處理最核心的問題:

「我是誰?」 「我現在的目標有意義嗎?」

然而,這種與深層自我對話的時刻往往伴隨著不適感。為了逃避這種不適感,現代人找到了一個完美的解決方案:智慧型手機。

手機是阻斷焦慮的嗎啡,也是意義的殺手

只要一感到無聊、只要大腦剛要開始問「我的人生...」這些哲學問題的時候,我們就反射性地掏出手機,用短影音、社群媒體消滅了無聊,但也同時扼殺了尋找意義的機會。

布魯克斯將這種行為稱為「意義的毀滅循環」(Doom Loop of Meaning),我們以為滑手機是在休息,其實是在「麻痺自己」。透過短影音和社群動態,我們強制關閉了 DMN、阻斷了焦慮,但也同時切斷了大腦深度思考,與自我修復的機會。

結果是什麼?數據顯示,焦慮與憂鬱指數,在智慧型手機普及後飆升。我們愈是逃避無聊,愈難感受到生活的連貫性與意義,內心就愈空虛;而愈空虛,我們就愈依賴手機。這是一個惡性循環。

身為快樂學(Happiness)的研究權威,布魯克斯坦承,他自己也無法對此免疫,「我和大家一樣,大腦渴望刺激。」

你不用丟手機,只要設下界線

因此,他將「數位排毒」視為一種必要的自我管理,並為自己設下了幾條不可妥協的界線:

1.臥室是禁區: 手機絕對不帶進睡覺的地方。 2.餐桌禮儀: 吃飯時不使用智慧型裝置。他解釋:「我們是為了彼此而在場,不是為了那些虛擬世界的人。」 3.晚間斷網: 晚上 7 點後,盡量不碰螢幕。

他形容,剛開始放下手機、練習「忍受無聊」時,大腦中的多巴胺受體會像進入戒斷症狀般反抗,「像個小孩一樣,在你腦子裡尖叫:『拿手機!拿手機!』」但只要撐過那個階段,思緒會變得前所未有的清晰。

延伸閱讀:放假後更累?補完眠更沒精神?真正的「休息」是做這 7 件事

今天就能做!把 3 個「無聊時段」放進你的日常

布魯克斯建議從微小的習慣做起:這不是要你丟掉手機,而是要奪回注意力的主導權。

1. 健身與通勤時的留白

去健身房時,試著把手機鎖在置物櫃。運動時不聽音樂、不看劇,專注於身體的感受。通勤時,關掉 Podcast,只是單純地看著窗外。布魯克斯保證:「在沒有設備干擾的情況下,往往冒出最有趣的點子。」

2. 區分「緊急」與「焦慮」

許多人不敢斷網是因為怕錯過重要訊息。但布魯克斯犀利地指出:社群上的口水戰不是緊急狀況,新聞也可以晚點看。試著分辨哪些是真實的危機,哪些只是錯失恐懼症(FOMO)。

3. 擁抱那 15 分鐘的不適感

下次當你在排隊或等人時,試著不要拿手機,感受那種想拿手機的衝動,然後與它共處。

在這個注意力稀缺的年代,能夠安然與自己相處,或許才是最高級的競爭力。正如布魯克斯所言:「 你需要無聊。因為只有在這些空白時刻,你才能找回生活的意義。

核稿編輯:王宥筑

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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