近期科技巨頭 Meta 傳出針對績效後段班員工進行檢討與裁員，引發許多台灣企業主效仿，意圖引進奇異公司（GE）前執行長傑克·威爾許著名的「末位淘汰制」。

然而，勞動法專家陳業鑫律師提醒，台灣勞動法規與美國不同，若企業僅以「績效排名倒數」作為解僱理由，極高機率會踩中以下六大雷區，若勞資雙方產生衝突、一狀告上法院，資方被被法院認定違法，不僅需補發薪資，不僅省不下人事成本，還可能賠上商譽。

雷區一：排名迷思與最後手段性

陳業鑫強調，「績效最後一名」不等於法律上的「不適任」。法院看的是「絕對標準」而非「相對排名」。只要員工有達到職務的「基本要求」（例如及格分），就算他在菁英團隊裡排最後，也不能當作資遣理由。

雷區二：不能勝任要有證據

想引用《勞基法》第11條第5款資遣，僱主必須舉證兩件事之一。第一，客觀上「能力不足」（如業績長期未達標、錯誤率過高），第二，主觀上「消極怠工」（能做卻不想做），或二者皆有，陳業鑫表示，這要成立，其實門檻不低。

雷區三：解僱是「最後手段」，PIP做了沒？

在按下資遣按鈕前，你有沒有給教育訓練？有沒有啟動績效改善計畫（PIP）？有沒有問過願不願意調職？

法院看重「解僱最後手段性」，企業若無績效改善計畫（PIP）或輔導紀錄，直接發出解僱通知，敗訴機率極高。

雷區四：別想用「懲戒解僱」省資遣費

部分管理者為節省資遣費，試圖將績效問題包裝成「重大違規」（勞基法第12條），例如，「破壞信任」、「不誠信行為」或「故意搞破壞」的。單純績效不好、排名墊底，絕對不等於「違反工作規則情節重大」。硬凹這條，最低限度要補發資遣費，最糟糕可能連薪水都要補到滿，還要讓員工回任

雷區五：理由不能像變色龍，說了就不能改

解僱當下理由就要講清楚！不能先用「業務緊縮」資遣，上法院發現站不住腳，才改口說員工「表現不好」。

陳業鑫指出，這種「理由像變色龍」的做法，法官通常不予採信。

雷區六：假縮編真換血

對於試圖以「改組」或「縮編」來掩飾淘汰意圖的企業，法院會嚴格檢視是否「一邊裁員、一邊招人」。若無法證明虧損的持續性與解僱的必要性，這類操作將被視為權利濫用。

陳業鑫提醒管理者，違法解僱的代價是「僱傭關係確認存在」，企業最終得面對員工回任及支付訴訟期間薪資的雙重打擊。

聰明的管理者應以合法的績效輔導取代粗暴裁員，建立完善的 PIP 制度，才能有效降低管理風險。

資料來源：勞動達人陳業鑫臉書
核稿編輯：陳書榕