管理 Management > 財務管理
feature picture
Fortune Live Media via Flickr

為了賭一口氣,犯下投資生涯中最大的錯誤!巴菲特用最貴的學費換來的智慧

2026-01-26 撰文 李岱君
分享
收藏
已完成
已取消

即使是股神,也曾因為賭一口氣,付出了高達 2000 億美元的代價。2010 年,《CNBC》主持人問華倫.巴菲特(Warren Buffett):「你這輩子買過最蠢的股票是什麼?」,他回答:「波克夏.海瑟威(Berkshire Hathaway)。」

波克夏是巴菲特的控股公司,是他投資帝國的基石,卻被他認為是錯誤的投資。

延伸閱讀:巴菲特最後一封股東信:奧馬哈的水有神奇成分?回顧影響他一生的關鍵人物

為了想開除人而買公司,卻花 2000 億美元買教訓

故事回到 1962 年,32 歲的巴菲特,已經是小有名氣的投資經理人。他注意到波克夏.海瑟威這家紡織廠的股票,便宜且有利可圖,於是開始買進,打算做短線套利,等股價回升後賣出賺一筆。這是他從「價值投資之父」班傑明.葛拉漢(Benjamin Graham)學來的撿菸屁股策略:找到還有剩餘價值的公司,就像再抽最後一口別人丟棄的菸屁股。

當時波克夏的總裁西伯里.史坦頓(Seabury Stanton)主動聯繫巴菲特,表示公司想要回購股票。2 人談妥了價格,巴菲特後來才發現收購合約上的金額跟說好的不一樣,史坦頓要用更便宜的價格購回。

這激怒巴菲特,「他想占我便宜。」原本他只是想賣股票走人,結果卻開始大量買進波克夏的股票,目標就是取得控制權,開除史坦頓。

1965 年,巴菲特如願以償,取得波克夏 49% 的股權,成為公司實際掌控者。

巴菲特出了這口氣,卻開啟了他投資生涯中最昂貴的錯誤。

問題在於,美國紡織業在 1960 年代面臨嚴峻的結構性衰退,來自國外的低成本競爭讓產業毫無利潤可言,波克夏深受影響。巴菲特心裡很清楚,但他捨不得關廠。「我不想為了增加幾個百分點的報酬率,害很多人失去工作。」於是,他不斷投入資金試圖挽救,更換管理層、升級設備、尋找新市場。

這一撐,就是 20 年。直到 1985 年,巴菲特終於承認失敗,關閉了紡織部門,拍賣設備。而這期間,他錯失了無數更好的投資機會。巴菲特後來估算,如果當初他沒有把資金和精力困在波克夏,而是投資到其他更優質的企業,他的財富至少會多出 2000 億美元。「如果我不曾聽過波克夏.海瑟威這個名字,我的境況會更好。」巴菲特在 1989 年的致股東信上寫道。

搞懂企業靠什麼賺錢,商業模式是否穩固

如果說波克夏紡織是情緒化決策的代價,那所羅門兄弟投資銀行(Salomon Brothers)則是巴菲特對商業模式的誤判。

1980 年代,巴菲特投資這家華爾街頂尖的投資銀行。他以為自己買的是一家「機構」,有制度、有系統、可以持續運作的企業。但很快他就發現,投資銀行本質上是「人的生意」。明星交易員就是公司的核心資產,他們一旦離職,就會帶走客戶和業務。而且這些頂尖人才可以要求分走可觀的獲利比例,公司本身很難累積財富。

再者,所羅門的管理層出了問題。公司經營者投機、忽視巴菲特和搭檔查理.蒙格(Charles Munger)的建議,甚至涉及道德缺失。1991 年,所羅門爆發國債交易醜聞,被發現在政府公債競標中違規操作。公司股價暴跌,瀕臨破產,還被政府盯上,隨時可能失去營業執照。

雖然他未直接介入營運,高層的知情不報讓銀行陷入危機,《巴菲特寫給股東的信》回溯這段過往,61 歲的巴菲特必須擔任所羅門的臨時董事長,面對憤怒的客戶、懷疑的監管機構、恐慌的員工。

「那是我職涯最艱難的時刻之一,」經過數年的整頓,巴菲特終於穩住了所羅門,並在危機解除後將公司與旅行家集團(Travelers Group) 達成合併協議,現在隸屬於花旗集團(Citigroup)。雖然這筆投資最終沒有虧損,但巴菲特仍將其稱為「職涯最大的挫敗」,不是因為錢,而是因為耗費大量時間和精力,承受巨大壓力,但這一切本可避免。

類似的失敗也出現在航空業,1989 年,巴菲特被全美航空(US Airways)的高股息吸引,投資 3.58 億美元買入優先股。這其實是一個充斥價格競爭、高固定成本的產業。

1990 年至 1994 年間,全美航空累計虧損高達 24 億美元,巴菲特投資的帳面價值一度減記到只剩成本的 1/4,不到 9000 萬美元。他曾經想以 5 折價格賣出,卻沒有人願意接手。幸好 1996 年,史蒂芬.沃夫(Stephen Wolf)接任全美航空執行長,成功整頓公司,加上航空業景氣回升,巴菲特最終連本帶利收回投資,截至 1997 年底,波克夏累計收到 2.4 億美元的現金股息,但巴菲特仍稱這筆投資為於愚蠢的錯誤。

「查理和我並沒有學會解決商業問題,」巴菲特在給股東的信中寫道,「我們學會的是避開它們。我們寧願避開龍,而不願當屠龍英雄。我們寧可集中精力跨越一英尺高的低欄,而不是練出跨越7英尺欄杆的本領。」

這讓巴菲特更重視商業模式的可持續性,遠比短期的財務數字重要。依賴個人才華的企業,終究比不上依賴系統和制度的企業。那些看似光鮮亮麗,根據景氣或趨勢變化劇烈的產業,容易在激烈競爭中耗盡利潤。

便宜沒好貨?比起價格更應關注價值

巴菲特早年深受葛拉漢影響,信奉價值投資,尋找股價低於內在價值的便宜股票。這個策略在 1950 年代確實讓他賺了不少錢。但他後來發現,便宜往往是有原因的。

「廚房裡不會只有一隻蟑螂,」當一家公司出現問題導致股價下跌時,往往就是更多問題即將浮現。波克夏紡織就是典型例子,股價便宜,是因為整個產業正在衰退。即使你用很低的價格買進,也無法改變產業趨勢。

另一個案例是霍奇查爾德柯恩百貨(Hochschild-Kohn),《巴菲特的決策邏輯》指出,巴菲特在 1966 年以低於帳面價值的價格買下這家百貨公司。管理層一流,財務報表也沒問題,看起來是筆好交易。但問題出在產業競爭太激烈。巴菲特後來形容,「就像踮起腳尖看遊行。當一家百貨公司安裝了電梯,其他家也得跟進。每個人都花了錢升級設備,但客戶數量並沒有增加,結果就是大家成本都上升了,利潤卻沒有增加。」3 年後,巴菲特僥倖以接近成本的價格賣出。好騎師配上劣馬,不可能贏得比賽。

延伸閱讀:年薪優渥、工作愉快還包交通!巴菲特稱企業董事是「世界上最好的工作」

2008 年,原油價格飆漲到每桶 147 美元,巴菲特認為價格不可能下跌,於是買進康菲石油(ConocoPhillips)的股票,投資超過 70 億美元。這違反他「在別人恐慌時貪婪,在別人貪婪時恐慌」的原則,他在市場最狂熱時追高。結果 2008 年油價崩跌,巴菲特虧損超過 15 億美元。

「我會繼續犯錯,這是可以確定的,但重要的是從中學到教訓。」巴菲特後來表示,是他的夥伴蒙格影響他,也不斷提醒他,寧可「以公平的價格買進偉大的公司,遠勝過以便宜的價格買進平庸的公司。」

053.jpg從失敗的投資學習,重估公司價值
經理人
055.jpg50年報業大夢!內容產業投資最後認賠了結
經理人
054.jpg你不知道的巴菲特
經理人
繼續閱讀 財務管理
相關文章
管理 Management > 人力資源
feature picture
經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
分享
收藏
已完成
已取消

當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

B.jpg
Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

C.jpg
Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

D.jpg
精英文化
E.jpg
透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
精英文化

讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

解鎖更多提問機會!

請先登入會員

會員專區

使用會員功能前,請先登入

  • 台灣首款對話式 AI 職場教練,一次提升領導力
  • 會員專享每日運勢、名人金句抽籤
  • 收藏文章、追蹤作者,享受個人化學習頁面
  • 定向學習!20 大關鍵字,開放自選、訂閱
  • 解鎖下載專區!10+ 會員專刊一次載
訂閱方案