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找員工,不能要求零缺點!成功企業家給主管的4個用人建議

2019-11-22 04:45:27
Managertoday
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「年輕人不好帶,資深幹部又被挖角,還要處理其他部門的明槍暗箭,經營和管理怎麼這麼難...」 商業世界裡,「人」永遠是最難解決的問題。矽谷創投天王本・霍羅維茲(Ben Horowitz)在[《什麼才是

「年輕人不好帶,資深幹部又被挖角,還要處理其他部門的明槍暗箭,經營和管理怎麼這麼難...」

商業世界裡,「人」永遠是最難解決的問題。矽谷創投天王本・霍羅維茲(Ben Horowitz)在《什麼才是最難的事?》中特別討論了人才管理的議題,提醒主管在選、育、用、留時,應該調整的心態,才能找到對的人上車。

1. 選才:找人要看他優點,而非要求毫無缺點

公司分為承平與抗戰時期。假如你的企業正處於後者,每天都得奮力求生,那麼選才的關鍵,就是這個人可否「解決當下組織面臨的挑戰」,並在市場中殺出重圍。

霍羅維茲就曾面臨這樣的抉擇。他底下的業務主管已經換過 3 個人,再不找到合適人選,恐怕他也要跟著下台。

最後,他碰上了 A。聽聞 A 是個克盡本份的人,曾為公司找來頂尖高手、成交大案子、團隊管理優秀,只是無法融入「企業文化」。除此之外,從經營團隊到董事會都認為 A 的學歷不夠優秀、個性讓人不自在、外表不佳,不贊成聘他加入公司。

只有霍羅維茲決定馬上給聘,

「戰亂時期哪還有時間嫌東嫌西!那些批評都不是針對他的專業,現在最重要得是可以不可以解決當下的問題,畢竟,沒有現在,哪來未來?」

2. 培育:員工訓練,不單是人力資源部的責任

《KANO》的近藤教練曾說:「番人跑得快,漢人打擊強,日本人善防守,這樣的組合求都求不來。」但這有個前提,近藤教練身在其中,才能感受到每個人的長處。部屬與主管的關係也是如此,最了解部屬以及工作需求的人,只會是主管。因此訓練新人的重責大任,主管也該分擔,而非全部推給人資部門規畫。

霍羅維茲提到,訓練員工需要專業與激勵,許多公司的人力資源部門都有優秀的專業訓練,但能不能激勵員工,卻是跟直屬主管有關。只有經過朝夕相處,才有辦法互相瞭解和以身作則,進一步影響員工以後怎麼訓練他的部屬,最終改變整家公司。

3. 用人:沒有誰最厲害,要視現況派出不同戰將

如果公司準備擴張,此時有一名主管,工作表現優異,但缺乏管理大部門的經驗,那我們應該讓他掌管未來的大部門嗎?

霍羅維茲說:「讓他嘗試吧!」並認為,如果因為公司擴張,就開始思考主管未來的管理能力,就得「營運規模妄想症」!

因為主觀評估主管是否能符合公司未來需求,不過是一種假設,若把假設當作事實,無疑是本末倒置,所以應該以在公司內有沒有人能做得比他更好為用人標準。

畢竟,管理大單位並非與生俱來的專長,必須靠後天學習,所以

預先判斷員工的管理能力是不可能的任務,應該以當下有誰最適合為用人標準。

4. 留人:自己聘來的員工,經營不善要自己裁員

執行長就像是船長,若船上食物不足,無法供給所有人安全返航,你要怎麼辦?難不成叫大家吃少一點,還是讓一部分去睡覺,但沒有飯吃,或是果斷地將沒貢獻的人餵鯊魚,總不可能自己跳船吧。

霍羅維茲認為,自己的員工自己「裁」,當初他們相信你會帶領他們找到寶藏,如今公司經營不善是誰的問題?是執行長管理無方,所以要果斷承認自己的失敗,並親自裁掉每個員工,而非交由人力資源部門,因為,這個動作是告訴剩下的員工,你,很尊敬他們。

當然,最重要的要有妥善的資遣與相關補助資源,最好能幫他介紹出路。因為員工一得知自己被裁,就不會再管公司的死活,心中只在乎家人,如果無法讓員工無後顧之憂,以後誰還為你賣命?

圖片來源 / World Relief Spokane via flickr, CC licensed