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Cristian Bernal via Flickr

當一個人失去他愛的人,安慰他時記得別說「節哀順變」

楊修
2017-03-27
整理‧撰文 楊修
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爸爸生病了。

他腰痠背痛了一整年,本來以為是在辦公室坐太久、工作太忙碌的文明病。直到某天上午,上班突然腹部劇痛得誇張,趕緊送醫後,醫生告訴我們,爸爸患上末期直腸癌,且癌細胞已經擴散到骨頭,最樂觀也只剩下三個月。

如果人生是一場棋局,我們的對手是生命。你大概很難下得贏祂,祂手裡握有幾把絕招常殺個你措手不及,通常招數很陳腔濫調卻總是奏效,棋盤上一陣兵荒馬亂。

一個月後,爸爸的身體敵不過癌細胞的侵襲,交代不了太多事就走了。之後是一連串的喪禮行事,在蓋棺前的最後一面,我們都還反應不過來。因為世界依然如常運轉,沒有什麼改變,也不像要有什麼改變。媽媽、姊姊、我,在喪禮上發著愣,對於爸爸的離去毫無真實感。

當一切結束,回家後的第二天深夜,我才從媽媽房裡聽到她壓抑的哭聲。那時,我才覺得家裡的大半個角落崩塌了。

此後,家裡常常有親戚來往,帶著善意想陪伴、安慰我們,「人總是會走,節哀順變。」「可以難過,但要趕快往前看喔~」「爸爸留下來的東西趕快收一收、丟一丟,免得看到又難過。」說實話,他們給出的建議令我和媽媽更加無所適從,覺得被打擾、更煩躁。

尤其是媽媽,半年過去了,雖然還是照常上班,但看起來更加消沉。她自己也很難受,每天躺上床就會想起爸爸,和他那時被癌症折磨的樣子。她想丟了床,卻又捨不得,很掙扎而因此失眠。我同樣拿不定主意,問了一個擔任心理輔導員的朋友,他說了兩個故事。

遺物不只是裝載著對亡者的回憶,還保存著亡者的聲音

第一個故事,一位婦女聽長輩說丈夫去世後,一定要把衣服燒給他,免得他上路辛苦。所以在丈夫去世的那一天,她連忙把衣櫃的衣服全搬出來,通通燒掉。後來,她對家人說她失眠。她的哥哥便請人來把家中所有和丈夫有關的物品全都搬走,包括他們的雙人床、魚缸、沙發等等。

當她的兒子看到她經常摸著丈夫的照片,和他說話時,兒子也把爸媽所有的合照藏起來,希望媽媽能早點走出悲傷。家人所做的一切都是為了她好,可是,這一切的善意反而加深了她的難過。每一件物品都承載者某個生命階段的回憶,當拿走她和丈夫共有過的回憶與物件時,就像是把她的生命逐漸丟了。最後,當她找不到任何物品來哀悼丈夫時,內心的焦慮和哀傷,便需要靠安眠藥和鎮定劑來壓制。

第二個故事,另一位婦女也失去了丈夫。她和先生擁有的東西不多,拮据的經濟不允許她丟掉家裡所有的物品。她說:「老公留下來的東西,我分成兩大類:有用的和沒用的;有用的,我當然不會丟掉。沒用的,我也分成兩大類:會讓我想起他的和不會想起他的。那些不會想起他又沒用的,我全都丟掉。」

像是一張丈夫隨身攜帶的健保卡,他以前就是常埋怨她一直沒幫他收好。其實,遺物不只是裝載著對亡者的回憶,還保存著亡者的聲音。

告訴我們故事的朋友說:「我們如何處理遺物,就間接顯示我們如何處理自己的悲傷,這是一種態度。我覺得第一位婦女對遺物的處理沒有原則,任由她的家人決定。所以,當她想要哀悼丈夫卻沒有任何可以用來悼念的遺物時,她就失去了支撐點。

第二位則很清楚自己的經濟和身心狀況,她自行決定如何處理遺物,所以多了一份自主性。如果事後她對丟棄任何一件遺物有什麼遺憾,她不會怪罪他人,也不會自責。」

當他失去了摯愛的人,你應該要知道的 5 件事

當你身邊有人遭遇親友過世時,如何應對、幫忙他們度過衝擊和哀傷是一項很重要的生命功課,但我們常常會用自己覺得好的方式,安慰對方,卻不知道不僅沒有幫助,還加深他們的痛苦,你應該要知道的事:

1.請別告訴他「每個人都會死,請節哀順變。」

很多時候,不多說話反而是更好的陪伴。如果他願意多聊,就多聽。和他共同分享對亡者的回憶、以及你們和亡者間的點點滴滴。要是他不願意多說,請還給他獨處的空間。

2.別鼓勵喪親者連忙移除亡者房間的遺物,或做出重大的生活改變(像是離職、轉校或是搬家)

這只會讓喪親者花上更大的努力去調整自己的生活步伐,讓他用自己的節奏決定他何時願意割捨亡者的遺物,去決定哪些是一定要留下來的紀念品。這是當事者的功課,而不是你的。

3.別把彼此的哀傷做比較

千萬不要建議剛失去孩子的父母考慮再生個小孩。常常有人為了安慰,會說「孩子再生就有,別難過了」,或提醒他們還幸運地擁有其他的孩子。雖然你出自善意,但這類的建議只會讓對方厭惡你,或自責為何無法如你所期待的那樣釋懷、開朗,都會讓哀傷的療癒過程更加困難。

4.請允許他擁有獨處的空間

你不需要時時刻刻對喪親者表達關懷,悲傷也是需要獨處的。你能夠告訴他:「當你需要我陪你的時候,可以打電話給我。」「下週六晚上,我們吃頓飯吧!」然後,你就必須要等待。

如果他希望找人分憂,我們的邀請或許就可以讓他疏理憂傷;要是他想要獨處,就讓他自己待著,別強迫他用你「覺得比較好」的方式處理他的難過。

5.死亡結束的只是生命,而非關係

別勸告喪親者忘掉亡者,過一個嶄新的新生活。我們可以協助他在情感上,為過世的人找到一個得以尊重和肯定的心理位置,並鼓勵他在往前進的同時,隨時依照自己的意願,回頭悼念亡者。因為哀傷並非以直線的方式消逝,喪親者心中都有兩股力量:一是想要復原的力量,另外是想要哀悼的力量。每一個人都要在這兩股力量中多次搖擺、來回掙扎,逐漸調適自己,才能找到一個和外界連結的相處之道。主動面對哀傷,復原的可能性是更大的。

如果這是一場怎麼樣都贏不了的棋局,我們也要好好的下完它,不負每一顆棋子給我們的學習。

延伸閱讀 /

1. 李開復:一場大病之後,我修的7個死亡學分

2. 「死亡」不是敵人,也不是異形或罪惡 ... 那些年我在醫學院學到的事

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允許悲傷:最溫柔的療癒

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不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

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2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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