Managertoday 經理人

稱讚A,結果B不爽;獎賞C,引來D不滿!主管評價部屬的為難之處

2019-12-13 05:19:56
Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2017-12/img-1512960511-12794@900.jpg
主管的任何一個意見和決策,都可能對員工帶來或大或小的影響,而員工的反應是正面還是負面,關鍵就在於主管心中衡量的標準「是否公平」。

「主管,其實很難為。」這是許多肩負管理責任的人,內心深處的呼喊。在會議上讚揚 A 員工業績表現良好,沒想到 B 員工卻不高興,認為自己表現再好也沒被誇獎過;甲部門的績效卓越,高層決定整個部門年終考績都評為優等,並頒發對應的獎金,乙部門知道後,認為他們也有出力支持,為何沒分到獎賞,私底下抱怨連連……

可見,主管的任何一個意見和決策,都可能對員工帶來或大或小的影響,而員工的反應是正面還是負面,關鍵就在於主管心中衡量的標準「是否公平」。

主管做的決定,必須有一致的標準

《目標不講仁慈,但做事不需要傷痕》作者喬爾.布洛克納(Joel Brockner)指出,像是評論業績的表現、打年度考績、調薪、裁員等,如果主管做決定缺乏「標準」,很可能造成員工心裡不平衡,打擊團隊士氣。

不只是獎賞需要公平,懲罰更需要在乎公平性。布洛克納提到,當主管要批評員工的業績不彰,或是在情勢所需、非得要裁員,只要是用與日常一樣的標準來溝通,都有機會降低員工的不滿情緒。

比如說,某公司必須從10名員工中資遣2人(壞結果),假設主管並未事前告知理由,臨時公布此消息、也沒說如何選擇要被裁撤的對象(拙劣過程),很可能對團隊形成雙重打擊。相反的,如果3個月前就通知所有人,因為獲利降低、必須要精簡人力,並說明公司選擇裁員對象的理由及後續的營運計畫調整(較公平過程),或許被資遣的人不會那麼不舒服。

不論領導者怎麼做,都無法滿足所有人,但如果能做到公平一點、公正一點,員工就不容易落入情緒性的抱怨。 布洛克納分析,領導者想做出公平的決策和意見,必須破除2個迷思:

假裝想要做到公平,就好了吧?

有些領導者可能猜想,是否真的執行公平的過程並不重要,只要「假裝」在執行即可,但多數員工其實都能識破虛假。

有個例子是,一間藝術機構的主管曾在研習會上,學習參與式管理風格,請員工針對不同主題表達想法、設立員工意見箱等。結果是,不久後員工便發現,他們的意見根本不被採納,這些只是「虛偽的公平」,沒有任何價值。

決策過程很公平,就好了吧?

第2種錯誤觀念,是領導者認為「只要過程公平就好,結果不重要」。布洛克納指出,研究結果顯示,在較公平的決策過程中,人們比較不在意結果,但不代表「完全」不在意。在最理想的情況下,主管要以公平的過程,創造對集體有利的結果,但一般來說,這很難做到,像是必須裁員時,就不可能「全部人都留下來」。因此,取而代之的是,領導者要給予適度有利的結果,以及同時執行高公平過程。

最後,領導者應意識到,即使盡可能做到公平,也不應認為受影響的一方(員工)就能理性面對壞結果。比方說,在裁員時,是根據考績表現評估、決定裁撤績效落後的員工,過程相當公平,但不代表留下或離開的員工會高聲歡呼。

注重過程和結果公平,更要留意接受「壞結果」員工的情緒

根據心理學研究,若人們認為主管決策過程不公平,因而得出壞的結果,會對決策者產生強烈不滿,但當認為過程很公平,還是得到壞的結果,就會歸因於「自己表現不佳」,還是有損士氣。

也就是說,領導者做決策時,不在意公平,容易造成部屬生氣,但強調公平,又會使員工汗顏,確實很艱難。因此,布洛克納提醒,如果主管要宣布裁員、減薪、扣獎金等「壞結果」,除了過程和結果都要注重公平,也要格外注意用詞,避免「接受壞結果一方(員工)」落入自責的狀態。

具體的做法是,要將員工自責的原因,從「性格」轉為「行為」方面。舉例來說,主管要求所有員工繳交同一份報表,沒有任何因素干擾,而某員工忘記此事,導致受罰(公平過程),這時主管不應批評員工「不可靠」(性格),而要點出他們表現失常的確切舉動(行為),並給予明確回饋。

如此一來,當主管下決策時,既能展現公平過程、換取團隊利益,避免士氣受打擊,加上事後關心、輔導員工,也能降低員工自責的副作用,使員工不會自我否定。