「他憑什麼被升遷？」《彼得原理》的真相：能力太好的人，擠不進晉升名單
「為什麼他可以被升遷？」如果你心裡曾冒出這個疑問，讀一讀《彼得原理》，或許可以得到解答。管理學大師勞倫斯‧彼得（Lawrence Peter）認為，升遷就是組織的常態，每位主管在升職之前，可能都是表現優秀的職員，卻逐漸被升遷到自己不適任的位置，變成大家眼中的「無能」的主管。他以輕鬆幽默的筆調，精準解釋各種職場內「不適任」的升遷，某些狀況之下，你還可能因為「太適任」而被組織淘汰。
彼得原理是什麼：雞肋升遷，高層裡不適任的朽木！
「華特．布拉克能力很差，是個大號拖油瓶，所以主管把他踢到高層去，免得擋人財路。」
讓我們來看看這個我稱之為「雞肋升遷」的現象。布拉克是從不適任的職位換到他適合的職位嗎？不是，他純粹只是從現在這個不適任的職位，換到另一個不適任的職位而已；他現在肩負的重任是否更多了？沒有；他在新職位完成的工作是否更多了？也沒有。
雞肋升遷是一種假性升遷。很多像布拉克這樣的員工，會以為自己真的升官了，其他人則心知肚明事實為何。而假性升遷最主要的目的，其實是欺騙這個制度以外的人。達到這個目的，任務就算是完成了。
彼得原理的 3 個原因｜不適任卻被升遷？雞肋升遷背後的目標
成功的雞肋升遷會產生什麼樣的效果呢？假設布拉克的主管踢克利是個稱職的主管，那麼藉由調動布拉克的職位，踢克利達到了三項目標：
- 隱藏主管失敗的升遷決策。如果他現在承認布拉克是個不稱職的員工，旁人會想：「踢克利上次提拔布拉克的時候，早該知道此人不是升遷的料了！」而雞肋升遷可以讓上次的升遷顯得合理。
- 激發員工士氣。至少有些員工會這樣想：「如果布拉克這種資質都能升遷，那我一定也可以。」雞肋升遷對其他員工來說，就像誘餌一樣。
- 讓公司保持穩定。就算布拉克能力再怎麼差，都不能資遣他，因為以他對這間公司的了解，若他將資訊洩漏給競爭同業，可能足以構成威脅。
每一個成功機構的高層中，都有一堆不可雕的朽木。這些朽木可能是經由雞肋升遷到達這個職位，也可能是有資格升遷的準雞肋。如某知名家電製造公司，內部竟然有多達二十三個副董事長！
韋佛利廣播公司以其製作部門的創意聞名，而這其中可能有雞肋升遷的功勞，因為韋佛利最近才剛把一群創意與效率欠佳的冗員，全數調動到一棟耗資三百萬打造的總部華廈當中。這棟總部華廈沒有監視器、沒有麥克風，也沒有電話，還與最近的錄音室相隔千里。這裡的人每天都在瞎忙，做些類似寫報告、製作圖表，或討論開會時間之類的事。
最近高層發布命令，要重新調動各行政長官的職位，以簡化總部運作。於是原來的四位副董事，換成八位副董事，還多加上一位董事祕書。如此一來， 我們可以看到雞肋升遷的作用就是：讓真正做事的人得以六根清淨！
倒置的彼得｜為什麼他服務極差、極度不適任，卻能獲得升遷？
我朋友去國外旅行。在那裡，酒是國家專賣。離開前，他到了一家酒類專賣店，詢問店員：「我可以帶多少酒回國呢？」
「這要問關口的人員。」店員說。
「可是我想現在就知道，」朋友說：「這樣我就可以買剛好的量，而不是買太多，被關口沒收。」
「這是關口的規定，」店員說：「與我們無關。」
「但你一定知道關口的規定是什麼吧？」朋友問。
「沒錯，我知道，」店員說：「但關口的規定不是我們的責任，所以我無法回答。」
你是否也遇過對方回覆：「我們無可奉告？」對方明明知道你要的答案，你也知道他知道答案，但出於某種原因，他就是無法告訴你。這種情況在沒有自主權的小員工身上尤甚，他們對填妥表格執迷不悟，也不管表格是否真有用處。對於既有的流程，無論有多輕微的改動，都是不允許的。
上述現象，我稱為專業領域的自動導航，也就是說，手法比結果重要；行政流程比目的重要。這樣的無意識行為者不為公眾服務，而是把公眾當作維繫他、維繫表格、儀式和制度的工具。
對自動導航者的顧客、客戶或受害者而言，這種人似乎是非常不適任的。所以你當然會想：「既然是這樣，怎麼會有這麼多的自動導航者，都能夠獲得升遷？難道自動導航者不適用彼得原理嗎？」要回答這個問題，首先必須探討：「是誰決定此人適任與否？」
員工適任與否，並非由制度外的局外人決定，而是主管決定的 。如果主管本身還處於適任等級，那麼他可能會以下屬的工作表現，來衡量適任與否，如是否提供有效的醫療服務與資訊、生產幾條香腸、幾支桌腳、是否達到公司要求的指標。也就是說，主管評定的是產出（output）。
但如果主管本身已達不適任等級，那麼他很可能會以組織的價值觀來衡量下屬。他可能會認為，適任就表示員工會恪守規則和儀式，也傾向保持現狀。敏捷、整潔、對主管彬彬有禮、文書工作表現等，都將受到重視。簡單來說，不適任的主管評定的是投入程度（input）。
「羅克曼非常可靠。」
「魯布力克讓辦公室運作十分順利。」
「羅特做事十分有條理。」
「楚真小姐是個處事沉穩的員工。」
「佛萊迪女士跟同事相處融洽。」
以上的案例中，員工的穩定性比工作效率還受到重視，這就是倒置的彼得。自動導航者也可以說是倒置的彼得，因為這種人顛倒了手法與結果之間的關係。現在，你就可以理解前面的倒置彼得案例是怎麼回事了。
如果酒類專賣店的店員迅速解說了關口的規則，我的好友可能會想：「他真是待客有禮！」但主管可能會認為這位店員違反了店裡的規則。
如我們所見，倒置彼得和自動導航者皆缺乏獨立判斷的能力。他們只會服從規則，無法自主決定。以階級的觀點來看，他們的行為確實適任，所以倒置的彼得是符合升遷資格的。他們將會繼續升遷，或是遭逢厄運而調到需要做決策的職位，那他們就會達到自己的不適任等級。
彼得原理實際案例：表現出色的人，不被升遷、反遭解雇？
這些案例的主人翁都是表現十分出色、非常有效率的員工，可是他們非但沒有得到升遷，反而遭到解雇。我先說一些例子，再來解釋。
彼得原理的真相｜未能做到指定任務而遭解雇
克萊利老師在試用期的第一項任務，是教導智能障礙的特教班。雖然他先前已接獲提醒，說特教班的孩子能完成的事不多，但他還是盡其所能的帶領孩子。到了年底，許多克萊利老師教導的特教班學生，在閱讀與算術標準化測驗的成績表現，都比一般學生還要好。
結果克萊利老師收到了解聘通知，因為他沒能讓智能障礙的學生做他們該做的事，如串串珠、玩沙箱等殺時間的活動，他也沒能好好使用埃克塞西奧市特殊教育局特別提供的教具，如油土、洞洞板以及手指畫顏料等。
彼得原理的真相｜打亂既有制度而遭解雇
畢佛老師是一位在試用期的小學教師。她天資聰穎，雖然缺乏經驗，但仍努力將大學所學運用在工作上，也就是依孩子的個別差異給予不同的教導。結果成績較好的學生，在一年內便預先完成了二到三年的功課。
校長用十分客氣的態度，告知畢佛老師無法取得終身教職資格。他知道畢佛老師一定能理解，因為她打亂了學校系統，沒跟著課程內容教，讓跟不上明年課程的孩子感到困擾。她擾亂了計分與發放課本的制度，還讓明年接手的老師感到非常焦慮，因為這位老師必須處理學生預先完成功課的問題。
在大多數的階級中， 能力超出適任等級者，比不適任者更容易招致反感。 如我們所見，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：無論如何都必須守住階級制度。
能力超出適任等級，或是非常不適任的員工最容易被解雇。他們通常沒進公司多久就會遭到資遣，原因無他，就是因為他們的存在擾亂了階級制度。這種把能力異常的員工剔除的現象，稱為階級去角質。當員工的能力擾亂階級制度時，他的位置就不保了！
（本文出自《彼得原理》，樂金文化出版）
