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「老闆始終不信任我!」如何做出實績、上位掌權?迪士尼傳奇 CEO 的獨門心法

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編按:迪士尼在前執行長羅伯特.艾格(Robert Iger)任內發展極其輝煌。但回首他 1996 年就任迪士尼集團營運長的時光,當時的 CEO 麥可.艾斯納(Michael Eisner)並不信任他,刻意在兩人之間多安插邁克爾.奧維茨(Michael Ovitz)擔任「總裁」。他是怎麼度過不被老闆信任、卻還是得扛起領導職責,帶領團隊前進的日子?艾格的自傳《我生命中的一段歷險》裡這樣寫道:

1996 年 4 月,麥可.艾斯納(前迪士尼 CEO 暨董事長)到紐約我的辦公室來找我。他走進來關上門說:「我知道這裡不適合邁克爾.奧維茨(前迪士尼總裁)。雇用他是一場災難。」他知道其他高層主管,比如迪士尼影業集團主席喬.羅斯(Joe Roth),都嚷嚷要辭職。他懇求我不要掛冠求去。

我沒打算辭職。我雖然不喜歡目前的狀況,在迪士尼的頭 6 個月是我職業生涯中最令人氣餒、最沒生產力的一段日子,但我對這家公司還不熟悉,而且因為我在紐約工作,所以沒有像其他人那般痛苦。我認為麥可已經傷透腦筋了,我不想再增加他的壓力。

前迪士尼CEO既董事長麥可.艾斯納(Michael Eisner)與艾格合照,在艾斯納即將卸任之時迪士尼內憂外患,堪稱史上最痛苦的一頁:重金拍攝珍珠港票房慘澹,巴黎迪士尼樂園血本無歸,連招牌動畫長片也被皮克斯打的焦頭爛額。

沒人坐第二把交椅,但老闆始終有戒心

「我不知道我會什麼時候動手,」麥可對我說。「但我要解雇他。」他要求我不能透露半點口風,我保證守口如瓶。我不知道他還跟誰講過這件事,但我預料麥可在那次討論之後的幾週內會對奧維茨開口。結果拖了幾個月,緊張情勢加劇和組織功能失調變得更嚴重。每個人——他們兩個人,所有的領導高層,為奧維茨工作的全體員工──都怨聲載道。止血的時候到了。

終於,在 12 月,也就是麥可.艾斯納透露他要採取行動的 8 個多月後,解雇了邁克爾.奧維茨,結束了迪士尼史上痛苦的一頁(不過,奧維茨領走 1 億多美元遣散費,股東提起告訴,所以他造成的痛苦,仍舊以股東訴訟的形式持續著)。

接下來 3 年,麥可.艾斯納經營著這家沒有二號人物的公司。我們的關係越來越緊密,但也不時感覺到麥可存有戒心,他覺得我對他的職位虎視眈眈,可能永遠無法推心置腹地信任我。這導致他對我的態度若即若離。麥可有時候讓我參與決策,向我傾吐心聲,可是突然又變得冷淡,跟我保持距離。

的確,我之所以留下來,有一部分原因是我認為有一天我可能有機會執掌這家公司,但這並不意味著我想謀權篡位,而是意味著我會竭盡所能做好手頭的工作,並盡可能對公司有通盤了解。就像我整個職業生涯中的情況,如果麥可打算要下台,我想在這個機會來臨的時候做好準備。

與其好高騖遠,把手頭的事情做好才是最好準備

作為領導者,你應該希望周圍的人渴望有勇氣承擔更多責任,只要他們對未來工作的夢想,不會分散他們對現有工作的注意力。你不能好高騖遠。我見過很多人立定志向,追求某個職務,或完成某項計畫,但實際上實現的機會非常渺茫。他們一心嚮往可遇而不可求的高遠目標,會變成一件麻煩事。他們對現狀會越來越感到不耐煩。他們把一門心思放在其他事情,以致未在工作中盡到該盡的本分,因此企圖心產生了反效果。

所以要緊的是,知道如何找到平衡點,把手頭的工作做好;耐心等待;找機會表現;態度積極、幹勁十足以及保持專注,一旦機會出現,讓老闆覺得非你莫屬 。反之,如果你是老闆,你想要栽培的對象不是一味要求升職、抱怨自己大才小用的人,而是日復一日證明自己是無可取代的人。

領導者的自覺:你並非不可或缺,要協助培養接替你的人

不過,公司的執行長和接班人之間的互動,往往令人憂心。我們都想相信自己是無可替代的,所以解決這個問題的訣竅是,你要有足夠的自覺,不要堅持自己是唯一能夠勝任這項工作的人。

本質上,好的領導者要做的,不是讓自己不可或缺,而是要協助其他人準備日後可能接替你的位置――讓他們參與你自己的決策,找出他們所需要培養的技能,幫助他們進步。此外,就像我有時候不得不開誠布公,直言他們還沒有做好升職的準備,告訴他們原因何在。

(本文整理、摘錄自《我生命中的一段歷險》,商業周刊出版)

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我生命中的一段歷險:迪士尼執行長羅伯特‧艾格十五年學到的課題
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