feature picture
ShutterStock

《花木蘭》棄院線?播不了新片的迪士尼,打算靠它甩開營收減 42% 的低潮

2020-08-05 鉅亨網 陳宜伶
分享
收藏
已完成
已取消

迪士尼周二(4 日)於美股盤後公布 2020 會計年度第三季財報,Disney+ 訂閱數不及市場預期,但因財報公布後,迪士尼宣布一再延期上映的真人電影《花木蘭》將開放 Disney+ 觀眾獨家觀賞,並宣布將推出新的娛樂串流服務,盤後股價開低走高,勁揚逾 4%。

周二(4 日)迪士尼股價上漲 0.77%,以每股 117.29 美元作收,盤後公布財報後,迪士尼股價開低走高,先挫跌 3%,截稿前上漲 4.17% 至每股 122.82 美元。

推薦閱讀:預告 5G iPhone 延後上市!蘋果 Q3 營收創新高,財報 7 重點一次解析

Q3 財報關鍵數據

  • 稀釋後 EPS(不含一次性項目)報每股 8 美分,年減 94%,優於 Refinitiv 預期的虧損 64 美分。
  • 營收報 117.8 億美元,年減 42%,遜於 Refinitiv 預期的 123.7 億美元。
  • 淨虧損為 47.2 億美元,遜於去年同期的淨利 14.3 億美元。
  • 營業利益 10.99 億美元,年減 72%,遜於去年同期的 39.52 億美元。

Q3 營收以部門拆分

  • 網路媒體報 65.6 億美元,年減 2%。
  • 遊樂園、體驗和產品:9.83 億美元,年減 85%。
  • 電影娛樂部門(Studio Entertainment):17.4 億美元,年減 55%。
  • 直接面向消費者、國際市場銷售:39.7 億美元,年增 2%。

迪士尼表示,旗下串流媒體目前擁有 1 億付費用戶,包含 Disney +、Hulu 和 ESPN +,其中超過一半的訂閱數是來自 Disney+。

截至 Q3 為止,付費訂閱人數達到 5750 萬,仍不及市場預期的 5940 萬;迪士尼在 5 月初就達到 5450 萬付費訂閱人數,訂閱數增速放緩。

執行長 Bob Chapek 在財報聲明中表示,截至周一,Disney+ 的付費用戶已達到 6050 萬,將提前實現公司承諾在 2024 年達到 6000 萬至 9000 萬的訂閱數目標。

迪士尼指出,Q3 淨虧損主要是來自於收購 21 世紀福克斯(Twenty-First Century Fox)等相關費用。

迪士尼的「直接面向消費者和國際市場」業務是 Q3 唯一實現營收年增長的部門,但營業虧損仍達 7.06 億美元,虧損從去年同期的 5.62 億美元擴大。

因新冠疫情(COVID-19)旅遊需求下滑和影片製作進度受阻,Q3 遊樂園和電影娛樂業務虧損最為嚴重。

迪士尼財務長 Christine McCarthy 指出,Q3 因主題遊樂園關閉,導致營業利益減少約 35 億美元。包含郵輪、度假村和商品在內的「遊樂園、體驗和產品部門」營收下滑 85%,跌至 10 億美元以下。

自 3 月中旬以來,因為疫情迪士尼無法在電影院上映新片,也損害其製片廠的業務,電影娛樂部門營收下滑 55%。

公司展望

Chapek 宣布將在 Disney+ 平台上獨家發行真人版電影《花木蘭》(Mulan),這是 Disney+ 首次在每月 6.99 美元的訂閱費之外,單獨收取影片觀賞費用。

迪士尼表示,Disney+ 的美國用戶將能從 9 月 4 日起以 29.99 美元的價格,在平台搶先觀賞這部備受期待的電影;而加拿大、澳洲、紐西蘭和西歐部分地區的 Disney+ 用戶,也能以不同的價格觀看《花木蘭》。

原本預計在今年 3 月上映的電影《花木蘭》,因新冠疫情檔期一延再延,最初從 3 月延至 7 月,後來又延到 8 月 21 日上映,迪士尼更於 7 月 23 日拋出震撼彈,宣布《花木蘭》將無限期延遲上映。

Chapek 還宣布,迪士尼將在 2021 會計年度,透過從 Fox 收購的 Star 品牌推出一項全新整合的娛樂串流媒體服務。該服務將以迪士尼已擁有的內容為基礎,包含 ABC Studios、Fox Television、FX、Freeform、20th Century Studios 和 Searchlight 所擁有的內容,並以 Star 品牌發行。

McCarthy 在第二季的財報會議上曾宣布,迪士尼本財年上半年將暫停派息,讓公司更妥善應對新冠病毒衝擊。迪士尼將於 11 月或 12 月底重新評估派息。

(本文出自鉅亨網

繼續閱讀 迪士尼
相關文章
管理 Management > 人力資源
feature picture
經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
分享
收藏
已完成
已取消

當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

B.jpg
Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

C.jpg
Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

D.jpg
精英文化
E.jpg
透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
精英文化

讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

解鎖更多提問機會!

請先登入會員

會員專區

使用會員功能前,請先登入

  • 台灣首款對話式 AI 職場教練,一次提升領導力
  • 會員專享每日運勢、名人金句抽籤
  • 收藏文章、追蹤作者,享受個人化學習頁面
  • 定向學習!20 大關鍵字,開放自選、訂閱
  • 解鎖下載專區!10+ 會員專刊一次載
訂閱方案