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從 33 大停電反思人性:為何有人願意「常常」停電?調查 1300 位顧客後的啟示

2022-03-04 賓州大學華頓商學院行銷教授 約拿.博格
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回想一下上次停電的情形。你用手機充當手電筒,但擔心手機會沒電。等電來了,得重設所有的時鐘。萬一停太久,還得處理掉冰箱裡壞掉的食物。總而言之,停電很麻煩。

沒人喜歡停電,但太平洋瓦斯電力公司(Pacific Gas and Electric Company,一般簡稱為 PG&E)想確切知道民眾究竟不喜歡到什麼程度。這間公司努力平衡供電的穩定度與成本。雖然可以投資更多的防跳電措施,但服務費會變貴。另一種選項是降低費率,但供電的穩定度會下降。

所以消費者比較喜歡哪一個?更穩定的供電?還是更低的電費?

研究人員調查了 1300 多位消費者,詢問他們喜歡 6 種電力方案的哪一種。有的方案比較貴,但承諾停電次數會減少,每次的停電時間也會縮短。其他方案比較便宜,但更常停電,一停就停比較久。

一如所料,消費者大多不會選擇經常停電的方案:每個月至少停電一次、一次 4 小時的話,伸手不見五指的時間會變長,也更常要擔心冰箱裡的食物餿掉。大部分的顧客目前大約一年會碰到 3 次停電,也因此他們回答需要每個月電費至少便宜 20 美元,才願意選擇那麼糟糕的服務。

不過,有一群人非常喜歡更常停電的方案,即使那代表著糟糕的服務。

為何有人會願意接受常常停電?談何謂「現況偏誤」

到底是誰會喜歡比較不可靠的服務?是不是年紀較長者,或是對價格比較敏感的人,偏好便宜的服務,即便較為靠不住?

不,唯一的差別在於現況,也就是民眾已經得到的服務。有一小群人原本就經常碰上停電──一年達 15 次,每次 4 小時──也因此他們挑了類似於已知狀況的方案,縱使那個選項在多數人眼中很糟糕。

「現況偏誤」(status quo bias)無處不在。人們通常吃平日在吃的食物,購買向來購買的品牌,捐款給他持續在支持的理念

舉個例子來說,病患要是剛動完心臟繞道手術或擴張阻塞動脈的血管再成形術,醫生通常會在術後,多次勸他們改變飲食與生活方式,而且通常是好幾名醫生輪番上陣,但僅 10% 左右的病患真的會改。

改變很難,因為人很容易過度重視屬於自己的事物,不光是所擁有的物品,已經在做的事也一樣。

想一想陶瓷咖啡馬克杯的例子:這是一只灰白色的杯子,手柄牢靠,不論裝什麼熱飲都很合適。你願意替這樣的一只馬克杯出多少錢?你最高願意付多少價格買下?

受訪者被問到類似的問題時,平均願意花不到 3 美元。這是個好杯子,還不錯,但不是什麼貴重物品。

另一組人被問到稍微不一樣的問題。他們看到相同的馬克杯,但沒被問到願意花多少錢買,而是從賣家的角度出發。他們拿到同一只杯子,最少要出多少錢,他們才願意賣。

買價與賣價理應相同,畢竟這是同一只咖啡杯。不論是買是賣,估價應該是一樣的。

然而,最終得出的答案不同。賣家平均要兩倍價錢才肯割愛這只馬克杯,7 塊多美元才肯賣。

為什麼?原因不只是人們是資本主義者,買低賣高。事實上, 我們一旦獲得一樣東西,擁有後就會產生依戀感,連帶把那樣東西看得更重

敝帚自珍效應:已擁有的,要花更大力氣割捨

這種所謂的敝帚自珍效應隨時都在發生。杜克大學(Duke University)的學生大約願意掏 200 美元買 4 強賽門票,但手上已經有票的人,要超過 2000 美元才肯賣。同樣的棒球卡,紀念品商人如果手中有貨,所估價格會比手中沒有貨時更高。

此外,不論是時間、智慧財產權或各式各樣的東西,人們願意放棄的價碼一律高過取得時願出的價格。這種為已擁有的事物賦予更高價值的情形,甚至包括抽象的信念與點子。當某樣東西屬於我們時,我們會覺得更珍貴。

事實上,人們做某件事或持有某樣東西的時間愈長,那些事、那些東西在他們心中的價值就愈高。舉例來說,屋主住在某間房子的時間愈長,他們眼中的房屋價值將高過市場價格愈多。人們對一樣東西愈有感情,就愈捨不得放手。

損失規避(Loss Aversion):輸的惆悵遠大於贏的快樂

改變自然有優缺點。新手機的電池比較耐久,但體積大。新的電力方案比較不會停電,但電費高。新軟體省錢,但必須整合進舊系統,還得花點時間學。

然而,每項優缺點在人們心中的比重不一樣。

假設我提供你拿到 100 美元的機會,跟你賭擲硬幣。擲出正面是你贏,我給你 100 塊;反面是你輸,你要給我 100 元。你會跟我賭嗎?

你如果和多數人一樣,你大概不肯。的確是有機會贏得 100 元,但輸掉 100 元的機會一樣大,可能的獲利似乎沒多到值得冒險,還不如別出手,不賭比較好。

古典經濟學家大概會說確實如此。把所有可能的結果,乘上發生機率,加總起來將得出的期望值為零:拿到 100 元的機率是 50%,等於加 50 元。輸掉 100 元的機率也是 50%,等於減 50 元。兩者加總等於零,因此理論上賭不賭沒差。真要賭的話還得花力氣,甚至可以說期望值微微偏向負值,所以大部分的人不肯賭。

不過,要是稍微給點甜頭,這次擲出正面不是給 100 元,而是 102 元。萬一輸了,壞處一樣大,但潛在的好處變多。

標準經濟學會告訴你,你應該接受這場賭局,因為這次的期望值為(50% ×$102)+(50% × –$100) = $51 – $50 = $1。一塊錢不多,但賭上 100 次,平均而言你能贏 100 元,也因此就期望值來看,你該接受賭局。

然而,你會賭嗎?你是否願意為了贏 102 元,冒損失 100 元的風險?

大概不願意。事實上,我必須大幅提高獲勝的彩金,才能突破只有小貓兩三隻願意和我賭的僵局。

原因出在 輸帶來的心理衝擊大過贏 。我們在決定是否要打賭、買新手機,或是要不要做任何變動時,我們重視潛在損失的程度,勝過考量潛在的獲益。輸掉 100 元,在感覺上比得到 100 元更要緊。甚至於輸掉100元的懊悔,比拿到 110 元的開心更舉足輕重。

想讓人願意改變,別忘了降低「轉換成本」

事實上,研究顯示做一件事的潛在獲益,得達到潛在損失的 2.6 倍,人們才願意採取行動。有可能損失 100 元?那麼獎金必須至少要有 260 元,人們才會願意下這個賭注。

每當人們考慮是否要改變時,他們會拿現況去比較。如果潛在的獲益只是稍微超過潛在的損失,他們不會願意變動。

要讓人改變的話,所獲得的好處至少得是壞處的兩倍 。新軟體不能只是稍微好一點,要好很多才行;新方法不能只是微幅提升效能,必須大增才行;如果必須放棄喜歡的東西、失去看重的東西,獲利(例如:效能提升、成本下降等正向變化)至少要是兩倍才能彌補損失。

此外,雖然新事物的優勢通常很明顯,推動改變的人常常會忽略壞處或成本。

以購買新筆電為例,買東西顯然會有金錢成本,但還有其他較不明顯的成本。你將需要花時間做功課,閱讀評價,比較特色,找出候選名單中哪一台筆電最好。還得下單買新電腦、搞定一切設定、學習新介面與新系統,全都要花力氣,更別提做了錯誤決定而懊悔的潛在成本。

這種種必須考慮的面向,統稱為「轉換成本」(switching cost)。財務成本、心理成本或流程成本(例如:耗時、費力),除了讓人不想換成新產品或新服務,基本上各種事情都會受影響,例如:懶得更換供應商、醫生、支付系統、上班路線等等。

任何事都有轉換成本:換一家店買菜會有轉換成本(找出每一樣商品擺在哪裡);換網球搭擋有成本(找出誰負責哪件事);換辦公室有成本(記住哪個人坐在哪個位置、東西擺在哪裡);換策略同樣也有成本(改掉過去的習慣)。

層出不窮的麻煩事讓人覺得,那就照過去的方法好了,即使不完美。

(本文出自《如何改變一個人:華頓商學院教你消除抗拒心理,從心擁抱改變》,時報出版)

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領導 Leadership > 領導力
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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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