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《過目不忘的文轉圖深化記憶法》,天下雜誌

很多事記不住、忘東忘西?大腦不好用,可能是「記憶方法」不對

2022-05-17 日本記憶能力育成協會會長 池田義博
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在知識爆炸的年代,每個人每天都會接觸到大量的訊息,為什麼大部分的人非但沒有因此更博學,反而經常感覺什麼事都記不住,總是過目就忘,大腦好像愈來愈不靈光?這絕對不是因為年紀漸長或天生記性差,其實,只要懂得善用符合大腦原廠設定的方式學習,人人都能過目不忘。

改變輸入方式,你也能擁有冠軍級記憶力

我在 45 歲時參加日本記憶力錦標賽,選手當中有許多二十多歲的年輕人。即使如此,從 2013 年第一次參加,一直到 2019 年為止,我只要參賽必奪冠軍,截至今日已取得 6 次日本記憶力冠軍。不只如此,在倫敦舉辦的世界記憶力錦標賽中,我也是第一個拿到「世界記憶力大師」稱號的日本人。

有些人可能會好奇,我是不是從小記憶力就很強,讀書總是很專注?其實,我也是因為參加記憶力錦標賽的緣故,在研究如何增進記憶力時,偶然發現大腦的這個祕密。

我原本是理科出身,較擅長邏輯思考但不善於背誦。前面也提過,我小時候的記憶力沒有特別好,直到 40 幾歲決定參加記憶力錦標賽,才開始研究「如何大幅提升記憶力」,為此我看了許多腦科學與心理學相關的研究報告。我的第一個發現,就是大腦其實很不擅長記憶文字和文章。

舉個生活中的例子應該會比較容易理解。我們在生活中有時候會聽到一些新發明的詞彙或簡稱,例如把「台北火車站」稱為「北車」、「國父紀念館」稱為「國館」。但第一次聽到這些詞彙時,多數人一定會滿頭霧水,很難與記憶中的地點連結在一起,也很難記得住,直到使用幾次後,當別人提起「北車」你的腦中會浮現台北火車站的建築時,才會把這個詞記住。這其中就隱藏著資訊轉化的關鍵,也就是當影像出現時,我們才會更有效率地將陌生的文字記下來。

圖像化還不夠,重點在如何串聯

相信多數人對圖像學習並不陌生,但為什麼將訊息圖像化,還是無法達到「過目不忘」的境界?因為這些方法還沒有解決一個問題,就是如何讓大腦快速地串連圖像,產生系統性的記憶。

簡言之,「文轉圖」深化記憶學習法就是藉由將文字轉化成「影像」、「象徵」、「圖表」這三種大腦容易吸引的元素,幫助我們更有效率地吸收新知,並能深化記憶,以系統化的學習途徑快速串聯相關資訊,達到看一眼就不會忘,而且能最大化學以致用的目的。

《過目不忘的文轉圖深化記憶法》
天下雜誌

例如「通縮」這個經濟名詞用文字說明如下:「所謂通縮,指的就是日用品和服務的價格(物價)全面下滑的現象。也就是相對於物品,貨幣價值上漲的狀態。通縮下物品賣不出去,景氣衰退。企業業績惡化,員工薪資減少,裁員又讓失業人數增加。這麼一來所得隨之減少,消費者更不敢消費。因此容易陷入企業為了處分存貨,不得不降價求售等惡性循環的狀態。」

看完這麼長的文字,你真的了解什麼是通縮了嗎?不懂也沒關係,接下來我利用三種圖像將這段說明化為下圖。

通縮示意圖
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文章和圖像哪種形式更能幫助記憶?

經過這個例子的說明,我想你已經有答案了。

以下提供簡單的訓練,幫助大腦鍛練成圖像腦,所以不需要一次就做到完美。建議大家每天可以抽 5 分鐘練習,持續提升大腦「文轉圖」的能力。

文轉圖
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簡而言之,「文轉圖」深化記憶法就是幫自己在腦中建立有圖有文的懶人包,未來無論是想要輸出成文章或簡報,甚至是跟人聊天,都只要翻找腦中的懶人包,就能把學到的內容順利用出來。

(本文出自《過目不忘的文轉圖深化記憶法》,天下雜誌出版)

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不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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