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總想把事情做到無可挑剔、完美無缺?你很可能只會愈來愈討厭自己!

2022-12-08 約瑟夫.布爾戈
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我的訪客妮可經常陷入自我否定的狀態裡,她一方面會認為自己是一個無所不能的超人,然而另一方面,當她無視自己的極限時,又會很容易崩潰。她覺得沒有什麼事情是辦不到的,於是開始承擔愈來愈多的責任,直至不堪重負。

這是一種自戀防衛心理,目的是為了回避對童年創傷的感知(父母雙方皆有家族精神病史),以及回避因而產生的羞恥感。在感受到精神壓力的情況下,她的思維會變得極其混亂,情緒失控,並出現視覺或聽覺上的輕度幻覺,無法入眠。

接受治療那段時間,我們兩人一起見證了很多次惡性循環:她先是否認現狀,堅稱自己「沒問題」,隨後卻因為承受太多壓力而導致情緒崩潰。打擊過後,妮可會陷入憂鬱狀態裡,認為自己一無是處,就像一攤扶不起的爛泥。對自身與未來都感到深深絕望,直到恢復之後,對生活重拾信心,而後卻又是下一輪的自我否定。

討厭無力成為理想中的自己,使人筋疲力竭

在某個繁忙的一天,妮可覺察到了她的思維過程,發現她一直以來思維模式:永遠在說服自己再多做一點。按照排程,她原本有一個小時的休息時間,足夠去超市放鬆地購物,但她卻覺得渾身充滿幹勁,使她進入「全能」模式。

平時的她總是工作到很晚,晚飯通常選擇草草解決。而當變身為「超級妮可」時,她會想起自己某道工序複雜的菜餚,於是衝到好市多挑選大部分所需食材,剩餘的就在回家順路的超市購買。她的丈夫和孩子對此可是印象深刻!

在此過程中,妮可非常清楚自己在做什麼,她明白她對自己撒了哪些謊。但與此同時,成為「超級妮可」的感覺是那麼棒,大有征服世界的快感,而面對真相卻是那麼痛苦:她的能力有限,在平常「非超級妮可」的時候,就連按照計畫去好市多購物,下班後精心做頓晚飯都難以履行。她太希望自己成為一個無所不能的超人了!

妮可面對著兩難的選擇。在焦頭爛額的工作日程裡插入購物計畫,本就已讓人吃不消,對妮可而言更是如此,因為她在面對壓力時很容易崩潰。那麼,究竟該回到自我否定的狀態,在自戀防衛裡認為自己所向披靡,還是該選擇看清自己內在的缺陷和極限,接納這份羞恥感呢? 她被腦中的兩種聲音不斷地拉扯。

「的確,你曾在壓力面前不知所措過,可你也從這些經歷中成長了很多。如今你已經能夠輕鬆駕馭『去超市採購』這類小事。至於晚餐,不管怎樣,總是要用心準備的─就算多花二十分鐘又何妨呢? 」

妮可多希望自己能聽從這樣的心聲,但她沒有這樣做。休息時間,她刻意選擇待在辦公室裡,休養閱讀,而非外出購物。與其精心準備一頓晚飯,她堅持按照計畫,煮一盤簡單的義大利麵了事。

結果,她的內心湧起了大量不願面對的情緒:憤怒。這源自於無法成為「超級妮
可」;羞恥源自於早期的情感傷害為自身帶來諸多制約;悲痛源自於永遠無法徹底放下過去。選擇面對痛苦,需要莫大的力量和勇氣,這一點也不容易。她痛恨不得不接受現實。但因為她做出了更好的選擇,最終的結果是她沒有一如既往地陷入崩潰或憂鬱。

過程不是抵達理想的手段,應該盡情享受它

自此以後,妮可僅會偶爾退縮到自己的防衛機制裡。 改變是一個持續的過程,並不是一蹴而就的結果,所以有時你會面對痛苦,有時又會重返窠臼 。作為一名心理治療師,儘管擁有多年治療經驗與漫長的職業生涯,我依然會做出錯誤的選擇。

和妮可一樣,我自身固有的防衛機制從未真的消失,時刻召喚著我;當生活變得異常艱辛或不堪忍受時,我有時亦會重新躲回其中,求得片刻心安。但我從未停止過開闢新徑,學習更好的應對方式,全力以赴地面對自我的真相。

所以,永遠不要苛求完美。你不可能瞬間改頭換面,也無法如願地徹底抹去或放下自己的某些面向。改變是一個持續的過程,真正的成長是學會接納防衛層出不窮的特質,接納我們不間斷的自我欺騙。這一生中,我們會遇到一個又一個選擇─是要終生躲在沉重的防衛盔甲裡,還是努力突破框架,破而後立? 選擇一直就在那裡。

以練習樂器為例,你永遠不可能完全掌握一門樂器,除非不停地練習,用心研究。過程中,你會不斷地提高技能,但若懈怠,技能就會生疏。可以確知的是,你不可能達到無可挑剔的完美狀態,因為學習路上,永遠有改善的餘地。

妮可跟我一樣,也彈鋼琴。她很刻苦,但對學琴本身卻懷著一份緊張的心態,總是逼著自己「做到最好」,成為她所期冀的技藝精湛的音樂家。她給了自己很大的壓力,一心相信只要足夠努力,就能達到超凡入聖的水準,成為無人能出其右的「超級妮可」。

在治療的那段時間,我一直向她強調, 必須對練習的過程(付出的艱辛與碰到的每一次挑戰)抱以熱愛之情,不要把過程僅僅視為抵達理想彼岸的手段

你永遠不可能達到無須再改進的境界,也永遠無法讓自己停在「至善至美」的狀態裡,再也不必為任何事煩惱。一旦面對生活,就會不斷遇到各種挑戰,反射性地用自己熟悉的方式一一應對。

最終,你會面臨一個接一個的選擇─是在防衛中尋求庇護,還是換一種活法。若你決心改變,並能做出正確的選擇,至少某些時候,生命將獲得不斷成長的機會。

(本文出自《為什麼我們總是在逃避?》,今周刊)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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