部屬工作失誤，主管該當眾指正、還是私下提醒？有效回饋的祕訣

當下屬工作不如預期，該怎麼給回饋才能讓他改善，又不會打擊他的信心，是每位主管帶人必修的功課。若是什麼都不說，影響工作進度或成果，對組織而言也是種一傷害。

作者三村真宗擔任雲端費用報銷系統公司 Concur 社長十多年期間，深知回饋對組織的重要性，成功將回饋文化融入企業，使 Concur 連續 7 年蟬聯日本「最適合工作的公司」冠軍，對於回饋他提供 3 點建議。

1.務必一對一、當面口頭傳達

避免透過聊天群組或 email 給予回饋，私下、當面、口頭溝通，比較能進行有互動的對話。過程中，可以觀察對方表情，適時調整語調，同時體會對方想法與處境，減少因主觀影響而下錯定論的可能。此外，作者也提醒，不管是要提醒留意（狀況輕微），還是要求改進（情節嚴重），都要私下說。有些主管可能會認為，公開給回饋，能同時教育所有人；然而，這樣卻可能讓對方自尊受創，或對主管產生負面情緒。

2. 狀況輕微時，可即時提醒

作者指出，在日常工作時，我們經常會注意到同事們需要改進的小地方，如果管理者能夠即時給予提醒回饋，對方就能因此成長，彼此也能建立正面的信賴關係。比方說像怎麼招呼客戶這類比較細微的社交禮儀，管理者平時就能多提醒；而且這類情形多半當事人都稍微有點自覺，因此只要輕鬆、簡單傳達，協助對方留意即可發揮效果。

3.要求改進時，耐心等部屬思考解法

遇到下屬必須改進的重大問題時，作者建議以麥肯錫（McKinsey & Company）的「空、雨、傘」架構給予回饋，「空」是事實確認，「雨」是找出原因，「傘」是提出改善方案。

透過雙方對事實客觀的理解與共識（例如報告的資料多處有誤）；再經反覆詢問為什麼，找出問題背後的原因（例如沒有再次檢查的習慣）；最後提出有效對策。在傘的階段，管理者要耐心傾聽與等待，不要急著提供解方，而是站在支持的立場，讓下屬先自行思考改善方案。假如下屬遲遲沒有解方，管理者才需要介入，詢問對方願不願意聽聽建議，再提供做法，降低下屬的壓力。

（本文取材自《麥肯錫最強團隊協作力》，方言文化）