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績效考評須「質」、「量」兼具

2019-12-07 01:48:02
Managertoday
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歲末年終,通常是一個很好的檢討的時機點,不論對自己或者對member都是一個很關鍵的時間點,而檢討時大多會去探討這一年來到底我們做好了什麼?什麼沒有做好?哪些事情要持續改進?那些東西有長足進步?

歲末年終,通常是一個很好的檢討的時機點,不論對自己或者對member都是一個很關鍵的時間點,而檢討時大多會去探討這一年來到底我們做好了什麼?什麼沒有做好?哪些事情要持續改進?那些東西有長足進步?

很多時候有人會將所謂的績效考評跟考試混為一談,考試與績效考評在某種程度上是相似的,每隔一段時間就要透過考試來衡量學生對這段時間的學習狀況,而成績就是那個考評的結果,100分代表你這學生很認真上課,很認真學習,60分代表你還可以,但需要繼續努力,60分以下就不合格,準備補考或者重修吧,這其實跟企業內的績效考核觀念有部分雷同,但在本質上其實差異很大,如果績效考核是考試,那只要考核前臨時抱佛腳,那應該也有機會拿到好成績才對,但若如此,績效考核將失去它的意義了。

要讓考核具備應有的意義,目標管理就要做的夠確實才行,每個部門,每個人的目標都是從公司的策略地圖往下展開來,而為了達成各項目標,我們會設定很多的KPI來定期監控我們的執行成果,這些KPI值若設定的好通常會直接反映了部門的現況,而在這些KPI值之下,幫每個人設定好他的目標往往就成了檢視他績效好壞的關鍵,目標管理通常會告知員工,你應該做什麼?做到什麼程度?何時完成?如何評估(通常要可以量化)?然後透過定期的檢視,來反映目標的達成狀況。

考試的出題若能如同績效考評一樣,透過合適的題目設計來檢視學生的學習狀況,那就會更有意義,但就我們自己的經驗來說,題目設計通常很難涵蓋到如此全面(可能要1000題才能涵蓋了全部的範圍與觀念),有時候運氣的成分更高,你剛好念到那個章節,你可能就有機會考高分,但其實你的學習成果並不比其他人好,一切都是「運氣」,若目標管理做的不夠踏實,你可能也會有這種「運氣」,例如看過、聽過許多部門的績效指標是不健全或者根本沒有設定,又或者是設定了但沒有定期監控,所以績效考核時,用來評定績效的不是目標達成狀況,而是憑主管對你的印象與感覺,所以,在最近兩個月表現較好或者能見度較高的人,就獲得了好的績效,而那些一年到頭維持穩定表現的人,則只獲得次佳的績效,當績效是靠運氣獲得的,那是多讓人感到難過的一件事。

一個健全的機制,應該包含幾項程序:
1.檢視了組織的策略,訂定了正確的策略目標
2.並設定了正確的可衡量績效指標與監控週期
3.將績效指標的達成設定到個人
4.定期監控指標的達成狀況與個人的表現

定期的觀念很重要,我們在檢視自己績效或者談論member績效時,不是等到歲末年終才去考核,而是該在平時就做監控,當發現可能會有異常時就該警惕自己或者指導member如何達成自己的績效指標,而身為指標擁有者,我們也該問自己幾個問題:
1.這些指標的意義是什麼?
2.我如何達到這些指標?
3.衡量的基準是什麼?
4.多久檢視一次?

指標設定得宜,一攤出來就比較容易看出哪些地方做得好,那些地方做得不好,而適時的檢討與矯正,才是最終能否達成目標的關鍵。

以上我們大致談了「量化」的績效,但其實在做績效考核時,還有部分的分數來自於「質化」,這部分通常與態度、方法、人格特質、潛力、組織能力、溝通協調能力等有關,這一塊通常比較主觀一些,叫無法透過述職的結果來衡量,更多是透過觀察而來,而也因為這一塊較主觀,所以時常淪為績效考核中的缺口,有時候甚至完全取決於主管的喜好,若淪落到此,那績效考核就失去了部分意義(量化指標還是有意義的)。

要做好目標管理及績效考核,其實「量化」與「質化」指標都很重要,就像成績,會有部分來自於段考,但也會有部分來自於老師的印象分數或者課堂表現,成績若偏重「量化」,則運氣成分就會出現,若偏重「質化」,則可能流於主觀給分,兩者都有各自可能面對的問題,但前提是我們必須要清楚的知道考核的依據,才有機會拿到高分。

我喜歡在歲末年終時為自己來個總結,達成部門的KPI是在績效考核上必要的,但我更希望檢視自己除了達成高績效外,自己的個人目標是否有達成?達成的狀況如何?這有助於自己不受制於工作上的KPI,也能為自己的長期目標做管理,例如我今年的目標中有一項是要把手上的產品順利推上市,並賣出一定的套數,並在與市場接觸的過程中,更熟悉市場與使用者,而這項目標是為了我長期的目標而定,所以根據今年的結果,我可以再調整明年的目標值,來確保自己走在正確的路上。

你清楚自己今年的目標與績效考核依據嗎?如果不清楚,快點搞懂它吧。
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