我想是因為自己是從事人力資源管理工作的緣故，朋友們都很習慣詢問我關於轉職相關的問題，最近身邊有二位朋友不約而同地打算轉職，然後再加上這個部落格接連地接到幾位網友類似的詢問，所以我想在此分享這個對很多人都會有興趣的問題：該怎麼樣和新公司談判薪酬福利？希望可以對更多有類似問題的朋友有一點點幫助。
在開始這篇文章之前，有一些地方可能要先提出來做一個說明：首先，這一篇文章在談的是應徵者和新雇主之間的薪酬福利談判，如果你的問題是上班族如何和老闆爭取加薪的話，這不是我的專長，也不在這篇文章的討論範圍之內；其次，我不是在教各位如何獅子大開口，我只是希望在可能的範圍內，告訴大家如何談判到一個比較理想的薪酬福利。
別再說依公司規定了！薪水是可以談的
首先是假設前提。我知道大部分的應徵者都會很客氣地說：「我願意尊重貴公司的制度。」很遺憾地，在大部分的時候，這是一個錯誤的回答。你至少應該在後面加上「…但如果有可能的話，我希望不會低於我現在的薪水。」或是「…但如果有可能的話，我希望不會低於月薪/年薪多少錢。」
我經常會和朋友分享說，身為一個上班族，各位一輩子會扮演應徵者的角色和公司談判薪資，次數也許不超過十次；但是身為一個人力資源工作者，我經手過的招募或是薪酬的議定，絕對不下二百件，換句話說，參與公司與應徵者在薪資上面的談判，我的經驗比大多數上班族多得多，而這其中，我待過新竹科學園區有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導體公司、品牌知名度在全球前十名的外商企業…大部分的公司對於錄用員工時所應該支付的薪資，都不會是全無彈性可言。
我自己也遇過類似的狀況，面談的過程中對方問我期望待遇是多少，我回答「至少不要比現在的工作低」，結果對方也就真的給了我和原本的工作一模一樣的薪水、另外一次我遇到對方問我期望待遇是多少的時候，我說我願意尊重貴公司的制度，但是也希望不會低於年薪120萬 ( 再說一次：在本部落格中會出現的薪資數字一向都是隨便捏造的，用意是希望故事更生動，底下亦同 ) ，結果對方就東算西算給了我月薪8萬5千元，乘以14個月的保障月數正好119萬…你發現了嗎？對於公司的用人單位主管或是人力資源部門來說，人事成本一直是一個重要的績效指標，沒有人不希望用最低的價格買到最好的商品，在勞動市場上，當然也是相同的運作模式。如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，因為你可能會因此在某些關鍵時刻勝出，我們後面會談到。但在大多數的時候，你把決定薪水的權力完全交給對方，你就會有可能對降低公司人事成本提供重要貢獻。這是你應該先了解的前提。
人資想的是…如何降低用人成本：薪資成本 vs. 招募成本
了解HR或用人單位主管的壓力。我之所以會說不管公司的制度如何，薪資總還是有可以談判的空間，是因為對大部分的用人單位主管來說，職缺這件事情通常不會全無彈性可言。舉一個簡單的例子，行銷部門裡負責某一個產品線的行銷主任離職或轉調到其他產品線，我們姑且假設原來這是一個月薪55000元的主任職，這位主任會離開現職，就代表這個產品線支撐不了一位副理的職缺，所以主管會考慮打算找一個可以獨立作業的資深專員 ( 再招聘一位主任，他可能很快又會離開 ) 來接替這份工作，在人事成本上會有一些節省、在未來發展上也會有一些可期待的地方，但是在面試的過程中，行銷主管可能會用「以前這個職位的人可以做些什麼」來作為判斷的標準，這是人之常情，但因此行銷主管可能會發現，最符合他的期望的其實會是已經比較資深但卻遲遲沒有等到升遷機會的資深專員，反過來說，那位資深專員 ( 假設他原來的月薪是42000元 ) 當然是因為預期可以得到更好的薪資或頭銜才來應徵的，也所以，勞雇雙方對於薪酬的攻防，最後會達成協議的可能結果是，用人單位提供一個月薪50000元的主任職或47000元而且很快可以升主任的資深專員，無論是上述二者中的哪一種結果，對雇主來說成本都比較節省，對應徵者來說薪資都比較好，至於最後究竟是哪一種結果，就看雙方的談判功力。這樣的情節在比較有彈性的公司裡，幾乎每周都在上演。
當然，我相信一定有公司是一開始說清楚要招募資深專員一職，就絕對不會給到主任的頭銜，我以前待過一家外商公司，每一個招募職缺都必須是先經由總公司人力資源部門的核准後才可以開啟，所以一旦決定要招募資深專員，沒有人可以在最後提供一個主任的聘僱合約。但是就算是如此，對大多數的公司來說，主任的月薪可能是每個月45000元到55000元之間，你怎麼知道公司會給45000元還是55000元？我的個人經驗是，沒有人想要讓還沒有來上班的員工不開心，所以，如果A員工的前一份工作月薪是45000元，而B員工的前一份工作月薪是50000元，就算二個人都是主任，B員工還是有很大的可能會拿到比A員工更高的薪水。換言之，如果你來自知名外商、如果你在面談的過程中表現真的太好、如果你對薪資本身有一些想法或期待…，說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資的。而這也就是我說的，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。
而且說真的，對一個負責招募的HR來說，公司有一個職缺，可能必須要談最少三到五個人選、其中一到二個比較合適的應徵者可能必須安排到第二次面試，這樣下來最多就要七次面試的安排，你可以想像得到，安排了七次面試，經歷過二階的用人單位主管外加一位HR，最後應徵者為了新台幣3000元的差距而不來報到，這對HR來說是很不愉快的事情。因為這就意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資…
我知道有一些對自己比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格但卻因故沒有前來報到的應徵者比例必須低於所有出缺職位的若干百分比」納入年度績效目標之中 ( 題外話：約莫十年前，我遇過一家不怎麼樣的本土企業總經理也作出類似的要求，我非常好奇這家公司怎麼可能作得到，於是詢問他們的HR同業，結果我得到的答案是，他們會先確定對方一定會來報到以後，才會發出錄取通知，而那些沒有發出錄取通知的應徵者都不納入計算績效指標…典型的自欺欺人… ) ，就算不是這樣，有些用人單位主管會到處抱怨公司給薪太低，所以常有應徵者不來報到。
如果你了解HR，就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，對公司的HR或用人單位主管來說，如果可以的話，與其損失一個符合條件的應徵者，還不如提高錄取薪資來確保應徵者會前來任職；當然，你必須同時考慮自己的狀況，才能知道自己應該用什麼樣的心情來為自己爭取薪資福利，我在下一段會談到這個部分。
買方市場，還是賣方市場？
評估你自己的狀況。我說過了，人事成本對每一家公司來說都會是一個重要因素，所以，你有時候會遇到某一種用人單位主管，他對於該錄取誰是沒有很明顯的好惡的，換句話說，你在角逐一個職位，而且你只是符合資格的應徵者中的其中一位，也許你和另外一位應徵者條件不分軒輊、也許你們各有優缺點，總之，現在的狀況是，用人單位主管或是人力資源部門認為錄取你們當中的哪一個人都不錯，這時，你的期望待遇是每個月3萬5千元，而另外一位應徵者認為只要高於3萬元就好，其他的由公司決定。所以HR就向單位主管建議，支付月薪3萬2千月雇用另外一位應徵者，每個月省3000元，而且被錄取的員工說不定還會比較高興 ( 因為這個數字還比他所期望的高出2000元 ) 。
當然你會跟我爭論，因為你認為你們之間對於薪資的期待差距5000元，正意味著你們的資歷和經驗有所不同；問題是這未必是客觀的事實，就算是，有時候用人單位其實並不真的在乎這個差距，尤其是當競逐某一個職位的所有應徵者都明顯超出所需要的標準的時候，比方說我只是找一個行政文書的部門助理，篩選到最後的二位應徵者都符合這個條件，那時，就可能由期望待遇較低的應徵者被錄取。所以，認清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態度。
另外一個和你自己的狀況也有關係的，是市場的行情。你總不能連自己的工作在勞動市場上值多少薪資都不知道，就打算來開價，比方說三年經驗的IC設計工程師，我打算提供48000元的月薪，如果你可以有自信且面帶微笑地暗示我說在其他公司這樣的資歷都可以領到52000元的薪資，那我當然會比較小心地和你談判；如果你隨便喊出一個你希望可以有60000元的月薪，除非你非常優秀，要不然我心裡可能就會直接請你去別家公司應徵算了。這只是一個例子，但是我還是想要強調，在開口談薪資以前，知道自己的身價，也是同樣重要的事情。
再來，你有多需要換工作會和你可以談到多少薪資有絕對的關係。我遇過一個個案，那一位應徵者來我們公司應徵一個中階主管的職務，他一直強調自己的能力和經驗值更高的薪資，但是他知道我也知道，他所任職的公司即將結束在台灣的營運，而且也已經做了至少二波的大規模裁員動作，其實不用猜也知道，這位應徵者相對於我們公司，他是幾乎沒有談判籌碼的，因為我大可以好整以暇地和他談薪水，而時間並不站在他那一邊。
對我來說，如果我沒有談判籌碼，我寧可不要提出薪酬的談判，因為我會冒一個風險，是我還沒有前往任職，就把對方的用人單位主管或是HR給惹毛，這一點意義也沒有。也正因為如此，我在之前好幾篇文章中都不斷地提及，換工作的過程中一定要保持理性，唯有如果你可以抱著「大不了我就留在原來的公司上班」的態度，那你就會在談判的過程中佔有上風。
想清楚自己的底線，以上的狀況都瞭解了以後，你就要開始為自己爭取薪資福利。
談判前先想清楚，你究竟要如何開價吧！
而我認為第一個要作的是，先想想看，自己可以接受的底線到底是什麼，這個數字當然會有可能改變，比方說你現在的年薪是80萬元，去談一個工作以前希望自己可以得到100萬年薪，但是因為用人單位主管看起來非常好相處、工作內容非常吸引人也有挑戰性、公司的環境很不錯…所以你決定只要不低於現在的工作，你就接受對方的聘僱條件。
但是無論如何，除非對方一開口就給了你一個超過你的期望的薪資待遇，要不然花一點點時間問一下自己這個問題，對於後來在作決定的時候會有很大的幫助。我的意思是，薪酬談判可能的進行會比較像是：你心中希望的薪資待遇是年薪120萬，但對方心中願意給的薪資只有100萬，所以你們必須在這之間作一個談判，最後可能的協議會介於這二個數字之間，我們就這樣說好了，如果你心中最低願意接受的薪資是110萬，那就意謂著談判結果落在100萬到110萬之間是無效的；如果你心中最低願意接受的薪資是100萬，那就代表無論最後出價多少錢你都可能會前往任職，這是很重要的關鍵。
我自己的經驗是，有很多主管或HR都會在甄選面談的過程中詢問關於期望待遇的問題，而且大部分教人家如何面試的雜誌或文章都會提到這一點，但是我還是經常會遇到一聽到這個問題就支支吾吾不知道該怎麼回答的應徵者。如果你從來沒有針對應該開價多少錢以及底線是多少錢作過事前的思考，你就無法作出一個在數字和態度上都適切的回應，這在談判過程中是很吃虧的事情。
我每次雖然設定了一個主題，但是都會發現自己越寫越長，到最後覺得份量大到不容易一次讀完。所以一如慣例地，我把這一篇分成上下二集，下一集才會談到，究竟從HR的角度，應徵者在談判薪資福利時應該把握哪些原則。
延伸閱讀 /
本文獲《萬惡的人力資源主管部落格》授權刊登，原文於此。
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