Managertoday 經理人

管理不是一個念頭起了,或是覺得自己合適就能夠做

2019-11-22 11:38:35
Managertoday
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「如果公司裡有一位同事,主動提出要幫忙做事情,而且他願意扛起相關管理責任,你會讓他嘗試看看嗎?」一早,太太問了個嚴肅的問題

「如果公司裡有一位同事,主動提出要幫忙做事情,而且他願意扛起相關管理責任,你會讓他嘗試看看嗎?」一早,太太問了個嚴肅的問題。

在我解釋原因之前,我先回答她:「不會。」

管理不是一個念頭起了,或是覺得自己合適就能夠做。特別是團隊裡,每個人想法、看法不一,管理這檔事,並非誰說了就算,更不是投上戴個皇冠加冕過後就行。特別是管理者的人格特質,是不是相對健康、健全。如果對該人的了解程度不足之下,貿然的給予對方管理權限,最後出了問題,絕對不是三言兩語就能解決。

「他是一個主動有想法的人,他總認為自己是公司中最聰明、最熱忱、最積極的人,他時常向外表現自己。」她這麼形容著身邊的同仁。我問:「在妳告訴我那個人多好之前,妳先跟我說他會不會偶爾吐出未被重用、賞識之事?」她點點頭,說:「會,那個人還會因公司沒有給他更多表現機會而感到被埋沒,他對於自身專業有相當程度堅持。」

一位從事管理工作的人,首要條件就是「管理好自己的嘴」,自我約束與自我管理。這麼多年下來,管理最大挑戰不僅是管好別人,而是管好自己。告訴自己哪些不該做、哪些不該說、哪些不該碰。管理不僅是將權限交到某人手上而已,其代表的意義更多是權責分工、任務分工、專業分工。一個人適不適合管理,從他平常是不是可以沉穩妥善應對每個問題觀察起。

一般人要說出一嘴好管理不難,因為對某些人而言那是普世價值觀,基本概念下的主觀認知,是一種大多數人基本期盼也大概理解的想法。可實際執行上,管理卻又不單單只是出張嘴、手一揮,事情就會大夥兒自動完成。特別是很多主管都是坐上了主管位置後,才開始學習怎麼當主管。因此,能不能因為熱情就被拔擢為主管,不是判斷的首要條件。

「那該怎麼去評核該人是否適任主管一職呢?」她問。我說:「他思考溝通的脈絡是提問多,還是講作法多?」「通常,他都是看許多事情不滿,所以提出來這些事情可以怎麼做,又應該怎麼做。」她回。我又問:「那在他的權責範圍內,他是採取積極作法去解決問題較多,還是提出疑問作為抗拒較多?」她想了想,她說:「那個人比較會先對工作上的問題產生許多質疑。」

「所以,這是個對別人的事情有想法,甚至可能知道相對作法,但對於自己的問題卻充滿著疑惑的人?」我問。她回想該人工作現況,思考一陣子後,回我:「嗯,那人對工作總是有說不完的想法,特別針對他人的事情。」如果,將管理權責交付給這種人,可能會有處理不完的狀況。因為,他在面對自我問題上,迴避的機率較高,但處理他人的問題,會相對主觀的用個人看法去做。

管理,看的不單純是「需求與看法的表述」,有時候是一種氣度、態度、高度。那是種對人、對事、對目標的綜合具體交集表現。尤其,如果人們對於處理自我問題能力的程度不高,卻只是將狀況置放於外,一廂情願的認為由外部可以解決內部的問題,也就是從別人身上找到自己想要的答案,這根本是緣木求魚。

最後,舉我為例子。當主管時,我以為公司給予授權,而我對同事或部屬依照目標項目要求工作,結果應該會如我所想的取得。當我不過如此想,證明我實在太天真、太簡單。不是人們不願意照我的方式去做,反倒是每個人做事之前,都會先看看管理者本身的能耐,要制得住人,自己就先要有制人的本事,而制人之事不單單只是專業,有更多的成份是人與人之間相處的關係。

當主管多年下來,我發現很多時候跟同事之間的配合並不愉快。問題不在於他們能力不好,而是在於我只是想要表達自我需要之事。我忽略了他們對於工作、公司也各有期待,每個人都對自己的工作有些堅持跟看法,可我卻只是一昧的將自己想法套用在他們身上,用自己的作法去要求他們,導致他們工作痛苦、難受,可我卻自以為作法正確無誤。

我也曾經是那一個舉手,大喊著「事情就交給我吧!只要老闆願意授權,我願意扛起所有責任,肩負起管理的重責大任。」這種積極主動態度,令我獲得相對管理授權,可也因為「自以為懂」,憑藉著翻翻幾本管理書,看著書裡面提到的觀念與技巧,莫名認為自己有能力作為一位夠格的主管。直到多年後,回頭檢視工作績效下來,這才發現自己離管理的距離還太遙遠。

管理不只看熱情,也不僅看理性,最關鍵應該是看事項在推動狀態下,怎麼達成目標的同時,也令所有參與的每一份子投入其中,並能接受現況,協同排除問題,維持團隊繼續發展的凝聚力。

知道什麼不做,比急著要做什麼要來得更重要。

(本文出自「織田紀香」的臉書專頁)

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圖片來源 / Lloyd Morgan via Flickr, CC Licensed