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爭取好人才上車,面試官的態度很關鍵!

2019-11-13 09:37:18
Managertoday
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從求職者寄履歷來,到最終公司發出錄取通知,少說也要兩周,多則消磨兩、三個月。用人主管和人資也會擔心,萬一還沒跑到終點,中意的人才就放棄或變心怎麼辦?或

從求職者寄履歷來,到最終公司發出錄取通知,少說也要兩周,多則消磨兩、三個月。用人主管和人資也會擔心,萬一還沒跑到終點,中意的人才就放棄或變心怎麼辦?或者他們有時候也會很納悶,「他明明在第一次面試表現得很好,怎麼第二次就不來了呢?」

回答這個問題之前,主管們不妨試著想像,你有意和一個人交往,但是你在第一次約會的時候,就沒能讓對方對你產生高度興趣,對方怎麼會願意花時間繼續與你往來呢?

徵才也是一樣的道理,過去學術研究在討論徵才課題時,較多側重於該用哪些招募管道(例如網路或校園博覽會)、哪個效果比較好?但是更重要的課題其實是:

如何在公司跑程序的這段期間,降低求職者「想放棄」的念頭,甚至讓求職者維持對公司的興趣,願意耐心等待,直到被錄取?

主管們可以先檢視公司的甄選流程,有沒有讓求職者感覺到公平,這在學理上稱作「公平知覺」(fairness perception)。請注意,「知覺」才是關鍵,即使主管自認秉持公平、公正、公開的標準在選人,只要求職者沒有相同感受,就可能會抱怨選才「不公平」。

已經決定錄用人選,其他面試也不能草率

一旦求職者在第一次和企業接觸時,察覺公司沒有公平一致地對待不同的求職者,便很容易產生負面感受,因而放棄接下來的面試。反應激進一點的求職者,甚至會對外散播負面口碑,四處告訴別人「這家公司不好,最好別來投遞履歷」。相反地,當求職者打從心裡認為自己被公正地對待,自然就比較願意和公司維持關係,繼續參與接下來的甄選流程。

要塑造公平與公正的感覺,沒有想像中的困難。在實務操作上,只要先做到選才程序的標準化,就能大幅提升求職者的公平知覺。

假設今天要面談4位求職者,前3人都面試了30分鐘,最後一人也會期待自己被面試30分鐘,如果最後實際面談時間只有15分鐘,就會覺得自己受到苛待。因此,對於應徵相同職缺的求職者,主管應該在面試的時間長短、問題內容,以及流程上都盡可能做到一致,而不是一旦想清楚「我決定要錄用誰了」之後,只讓其他人聊個幾分鐘就草草結束。

面試官行為對求職者的影響力,可能比你想像來得高

除了公平知覺,「面試官行為」是另一個影響求職者對公司評價高低的重要因素,而這個影響因素,可能與薪水和福利的重要性不相上下。

加拿大管理學者Derek Chapman等人在2005年的論文中,彙整了過去三十多年的研究,發現對求職者來說,面試官展現的行為(包括熱情、親切、尊重等)對他們的影響(相關係數介於0.24~0.34之間),與職缺相關條件(工作內容和薪資福利等)對他們的影響力(相關係數介於0.24~0.39之間),兩者是相當接近的。

我有個學生曾經在尋找轉職的機會時,和一家大公司交手過。當時他還在職,無法配合在上班時間參與面試,就請求負責招聘的主管將面談時間安排在下班後,沒想到對方直接痛罵說,「你不知道有多少人想進我們公司?你怎麼還要求這麼多?」這位主管的應對和態度,導致他下定決心即使之後公司提出極好的薪資條件,也絕不想進到這樣的公司工作。而這個人人都想擠進的大公司,就這樣丟掉了一個可能做出好貢獻的人才。

從以上這個例子可以知道,面試官身為公司的「代言人」,他們的任何不合宜的行為,都可能導致人才流失。反過來說,當面試官對求職者展現出熱情、尊重等行為,人才也會為此留下。

有一位在職專班的同學就跟我分享他的親身經歷。他原本在台北市區、產業前三大的公司上班,接到某公司想挖角的電話,一聽公司地點在新北市某個較為偏遠的地區,當下就想拒絕。但是聯絡他的那位部門主管盛情邀約,也大力舉薦公司的優點,便燃起他心中的好奇,想知道是怎麼樣的工作環境可以讓那位主管充滿熱誠。

到了面談當天,面試主管一談到工作就眉飛色舞,熱切說著對公司發展的期待,提及部屬時神情也充滿驕傲,讓他相信「和這種人工作應該很棒」,最終捨棄市區大企業的工作,轉而投效該公司。

許多主管或許會認為,人們求職時多半是考量工作內容和薪資福利等條件,但是招募相關的研究及實例都證明了,「面試官行為」和「選才程序的公平與否」這兩件事,會大大影響求職者對公司的評價。

而企業在挑選面試官時,頭銜高低或年資深淺並非重點所在,只要主管在徵才時能展現出熱情、親切、尊重和樂於提供資訊的行為,都有機會幫公司加分,讓人才願意在薪資福利之外,多出一個選擇加入你、而不是別家企業的理由,贏得這場人才爭奪戰。(整理 / 韋惟珊)

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