根據《親子天下》雜誌在2011年對台灣千大企業CEO的調查，超過9成的CEO認為「推動員工工作和家庭平衡」是企業經營成功的關鍵，也樂於「協助員工照顧家庭」。然而，調查同時也發現，僅6成CEO自認公司真正落實了照顧員工家庭和生活的責任。
為什麼會出現這樣的狀況？最可能的原因是，公司花錢雇用員工，自然希望員工優先完成公司交派的任務，員工如果做不完，就只好犧牲家庭和個人生活時間。
認真工作和家庭生活，真的很難兼顧？
從學理上來說，「工作與生活的平衡」不只是時間分配的問題，還牽涉到「角色衝突」（role conflict）這個要素。簡單說，你為了扮演好工作上的角色（員工），是否會影響到你在生活中另一個角色的表現？
例如，你每天上班都超拚命，回家後已經沒有心力投入工作以外的興趣，甚至連倒垃圾、掃地、陪小孩做功課等家庭責任都無力處理。這種你為了做好工作，而無法擁有良好生活品質的情況，就是「工作角色干擾生活角色」。
相反地，生活角色也會干擾工作角色。台灣現在多屬於雙薪家庭，當小孩生病或父母住院，夫妻兩人勢必要有人請假照顧小孩或雙親，不只會影響原訂的工作排程，心中多了需要掛心的事，上班專注度也會跟著受影響。
考量到員工的幸福感愈高，工作績效也愈高，愈來愈多企業日益重視員工工作與生活的平衡。
美國《財星》（Fortune）雜誌針對Google員工所做的調查也發現，在這家連續10年蟬聯百大最佳雇主的企業裡，有近9成員工認同「公司鼓勵我追求工作與生活平衡」。換句話說，當企業願意花心思協助員工降低工作與生活間的衝突，將會吸引更多人才加入公司。
主管配合推動，制度才不會形同虛設
數年前，我到美國加州大學柏克萊分校（University of California, Berkeley）擔任訪問學者時，觀察到舊金山灣區上下班尖峰時刻交通壅塞，拉長了通勤時間。於是，有些公司提供1周1天在家工作的制度，為員工省下了大量通勤時間，也提升了他們的工作效率。
台灣也有不少公司會舉辦家庭日、寒暑假營隊等活動，鼓勵員工攜眷參加，促進親子同樂與情感聯繫。獲得勞動部第2屆工作生活平衡獎的福特六和汽車，就提供員工「在家工作」的制度，員工只要申請獲准，就能擁有最長6個月的全薪在家工作安排，讓員工兼顧工作與照顧家人的需求。
不過，單靠人力資源部門提供休假制度、彈性工作排程等多元措施恐還不夠，想要完全讓員工達到工作與生活平衡，更需要直屬主管的配合，因為育嬰假、在家工作的申請，都必須獲得直屬主管的同意，才能真正發揮效用。
所以，直屬主管的態度和行為，才是公司落實員工全人發展的關鍵。
以目標明確、效率提升，取代高工時文化
華頓商學院（Wharton School）管理學教授斯圖亞特．費德曼（Stewart D. Friedman）等人在合著的《均衡的工作與生活》中，就針對主管提出建議，期望創造出企業與員工雙贏的局面。
1.讓員工對工作目標有共識：
有些主管會有疑慮，如果給予員工更多工時上的彈性，員工反將心思放在家裡的事，最後影響到工作進度，該怎麼辦？
過去我擔任系主任時，有個案子是在下星期一前截止，照理說，助教應該在星期五下班前完成，但是她家裡臨時有事必須先走。她在請假時向我保證，「我知道案子的急迫性，星期六我一定會把事情處理好」，聽完我就放心了。
其實， 只要主管清楚訂定部屬的工作目標，雙方對工作進度有共識、建立互信，主管自然樂於給予員工更多自我的空間。
2.鼓勵員工全人發展：
許多主管認為，員工會受「非工作」角色的影響，間接影響工作效率，這樣的想法有待修正。
身為一個好主管，應該把員工視為「完整」的個體，支持他們在完成工作任務之餘，也要善盡各種角色，經營自己的生活。而當員工將生活中各樣角色扮演好，就能投注更多心力在工作上。
主管可以透過時常與員工分享自己下班後的角色，表達自己對家庭及個人生活的重視，藉此感染員工，一起做到工作與生活平衡。
3.要求工作效率而非長工時：
要達到工作與生活平衡，代表員工必須更有效率地完成工作，才能自由運用多出來的時間。
我建議， 企業應主動營造「效率高比工時長更重要」的工作氛圍，並且不斷地實驗有助於提高效率的工作方法，才能實際幫助員工多出時間，去追求工作以外的人生目標。
台積電董事長張忠謀在2012年一封寫給員工的公開信裡談到，「我們反對同仁受主管或同儕影響，感覺非要長時間待在公司不可。半導體業是競爭激烈的行業，努力工作是必要的沒錯，但工作究竟只是生活的一部分，我們希望每位同仁都有健康而平衡的生活。」
唯有企業主或主管透過具體行動，支持員工全人發展，台灣企業才能真正落實工作與生活平衡，讓員工在努力工作之餘，也能享受家庭與個人休閒生活。（整理 / 林庭安）
