集團內有一個團隊，正快速成長中，主管來找我商量，他想去挖角一個工作資歷顯赫的人才，但是他怕以我們公司的薪資結構，可能無法符合對方的期待，所以猶豫不決，遲遲不敢採取行動。
我告訴他，如果不敢去談，怎會知道可不可行呢？於是他鼓起勇氣約對方見面。
見面談了以後，我們的估計完全正確。他現在的薪資就是我們預計可接受薪資的兩倍，如果真的要挖角，薪資可能還要超過兩倍以上。我們的主管非常沮喪，他覺得我們負擔不起這樣的薪資。
我問主管，這個人加入我們公司，真的會有效益嗎？真的值得我們用兩倍以上的薪資挖角嗎？他告訴我：應該值得，只是不太確定。我要他再仔細試算清楚再來談。
一星期之後，他來告訴我說，應有80%以上的把握，值得花兩倍以上的預期薪資挖角那個人。
我告訴主管，如果划算，那就想盡各種方法，為他開個特例，就算扭曲現有的薪資結構，也在所不惜。主管問我，這樣會不會對現有的團隊不公平？
我回答 ，薪資只有值不值，沒有公不公平的問題，而就算暫時扭曲公司既有的薪資結構，如果能促成整個公司營運成果的提升，就是該做的事。
於是，我們為這個人量身打造一個規則，終於把他延攬進來。事後證明，這是極正確的決定。
另一個故事是我們想延攬一個極傑出的編輯，他也有興趣加入我們公司，但是他要求在家上班，因為他不想被上下班所限制，這完全破壞我公司的體制，讓我頗為為難。
幾經思索之後，我也決定為他開一個特例，特別安排一個人做為與他對接的窗口，讓他能不用進辦公室，在家上班。
企業經營，當然需要訂定制度，有明確的規範，絕不可以隨心所欲，打破既有規則。可是企業經營真的不能破例嗎？其實也不盡然。
以上這兩個例子，都是我採取了差別待遇，打破了公司營運的常軌，才爭取到傑出的人才加入，當然最後我們也得到好的結果。這是因為我相信，只要引進這兩位稀有人才，都會讓公司出現結構性的改變，也是企業變革的契機。結論很清楚，如果我拘泥於現有的體制，不敢破格任用，真正的人才是不會來的。
敢採取差別待遇，是企業變身的開始。 我們之所以付不起高薪資，是因為我們的營運體質不佳、獲利不足，也就請不到傑出人才。但是如果能藉由傑出人才的引進，先提升了一個人的薪資，進而提高經營效率，接著再逐步提高所有人的薪資，這是策略性的差別待遇，以促成企業的變革，絕對值得一試。
