Managertoday 經理人

沒有差別待遇, 人才不來

2019-11-20 14:31:26
Managertoday
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敢對員工採取差別待遇,是企業變身的開始。只要傑出人才能夠實質提高經營效率,這種策略性的差別待遇,將促成企業的變革,絕對值得一試。

集團內有一個團隊,正快速成長中,主管來找我商量,他想去挖角一個工作資歷顯赫的人才,但是他怕以我們公司的薪資結構,可能無法符合對方的期待,所以猶豫不決,遲遲不敢採取行動。

我告訴他,如果不敢去談,怎會知道可不可行呢?於是他鼓起勇氣約對方見面。

見面談了以後,我們的估計完全正確。他現在的薪資就是我們預計可接受薪資的兩倍,如果真的要挖角,薪資可能還要超過兩倍以上。我們的主管非常沮喪,他覺得我們負擔不起這樣的薪資。

我問主管,這個人加入我們公司,真的會有效益嗎?真的值得我們用兩倍以上的薪資挖角嗎?他告訴我:應該值得,只是不太確定。我要他再仔細試算清楚再來談。

一星期之後,他來告訴我說,應有80%以上的把握,值得花兩倍以上的預期薪資挖角那個人。

我告訴主管,如果划算,那就想盡各種方法,為他開個特例,就算扭曲現有的薪資結構,也在所不惜。主管問我,這樣會不會對現有的團隊不公平?

我回答 ,薪資只有值不值,沒有公不公平的問題,而就算暫時扭曲公司既有的薪資結構,如果能促成整個公司營運成果的提升,就是該做的事。

於是,我們為這個人量身打造一個規則,終於把他延攬進來。事後證明,這是極正確的決定。

另一個故事是我們想延攬一個極傑出的編輯,他也有興趣加入我們公司,但是他要求在家上班,因為他不想被上下班所限制,這完全破壞我公司的體制,讓我頗為為難。

幾經思索之後,我也決定為他開一個特例,特別安排一個人做為與他對接的窗口,讓他能不用進辦公室,在家上班。

企業經營,當然需要訂定制度,有明確的規範,絕不可以隨心所欲,打破既有規則。可是企業經營真的不能破例嗎?其實也不盡然。

以上這兩個例子,都是我採取了差別待遇,打破了公司營運的常軌,才爭取到傑出的人才加入,當然最後我們也得到好的結果。這是因為我相信,只要引進這兩位稀有人才,都會讓公司出現結構性的改變,也是企業變革的契機。結論很清楚,如果我拘泥於現有的體制,不敢破格任用,真正的人才是不會來的。

敢採取差別待遇,是企業變身的開始。 我們之所以付不起高薪資,是因為我們的營運體質不佳、獲利不足,也就請不到傑出人才。但是如果能藉由傑出人才的引進,先提升了一個人的薪資,進而提高經營效率,接著再逐步提高所有人的薪資,這是策略性的差別待遇,以促成企業的變革,絕對值得一試。

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