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主管的「權威」,必須用來幫助部屬成長!嚴長壽的育才之道

2019-11-22 17:56:41
Managertoday
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如果聽過嚴長壽的公開談話,應該會認為他是和藹可親、風度翩翩的大家長,很難把他歸類為高度權威的傳統華人領導者。但仔細推敲,則會察覺嚴長壽絕非一位僅有恩、而鮮少威的領導者。

麗緻餐旅集團前身、亞都麗緻集團前董事長嚴長壽的著作《總裁獅子心》,是最具代表性的台灣企業領導人傳記之一,不但啟發許多商界人士,也影響了莘莘學子的人生態度。當中有一段敘述如下:

亞都有一個五年員工發展計畫的評量表,每半年讓員工自我評估一次,近程的目標是什麼、遠端的目標要做什麼,都是評估表上填寫的重點。這個表不是填一填、激勵一下士氣就算了,重要的是我們都希望將它落實。

比如說:一位副理,長程目標是三年後當經理;或者他在客房部工作,短期目標希望能調到餐飲部,諸如此類。

我們絕不會當場否定他,而是將他的發展希望仔細研究後,分析他的優缺點,以及他在往前邁進時需要補強的部分,然後立刻付諸實行,把資料匯總到人事訓練部去安排 – 英文不好,幫他安排老師;專業技術不足,為他研擬課程。以實際的作為幫助員工去達成他的希望。

在這段敘述中,可以看見一位怎樣的華人領導者?

以溫和的口吻,施展獨斷的權威

如果聽過嚴長壽的公開談話,應該會認為他是和藹可親、風度翩翩的大家長。從這樣的外在印象出發,大概很難把他歸類為高度權威的傳統華人領導者。但仔細推敲前文中敘述的情境,則會察覺嚴長壽絕非一位僅有恩、而鮮少威的領導者。

想想那位副理在五年評量表上提到,自己要三年後升上經理。明明有五年的時間可以規劃,卻期待到第三年,就要達成「長程」目標,該是怎樣的心態?從嚴長壽的自述:「我們絕不會當場否定他」,顯示這個計畫也許過於躁進,如果不是過度自信,應該就是準備不足。在此情況下,領導者若決定要對著這份評量表大發雷霆,指責部屬沒有認真看待這項發展計畫,似乎也相當合理。

嚴長壽的確沒有當場否定他。或許經過一個星期的研究後,他又把這位副理找來,在總裁辦公室裡,用一貫平和、柔軟的語調說:「我仔細研究過你的經歷。三年後要在以國際飯店自居的亞都升上經理,你最缺乏的就是外語能力。但不用擔心,訓練部已經幫你安排英語家教,下星期就找時間開始上課,好嗎?」

重視員工未來的職涯發展、適時提供協助,這是標準的「施恩」行為。但如果你是那位副理,聽完這席溫柔而堅定的談話,第一個反應是心中充滿受人賞識的感激,還是背後流下餘悸猶存的冷汗?

陳姿伶 / 製圖

老闆能否洞察部屬缺乏的專業,決定部屬能成長到哪裡

很多人會把立威與施恩兩者拆開來看,認為這是為兩種不同目的而存在的領導風格,進而認為恩威並濟和西方人所謂「胡蘿蔔與棒子」(carrot and stick)、用獎懲來控制部屬的交易式領導(transactional leadership)沒有什麼差別。然而在嚴長壽的例子中,立威與施恩已經整合為一、難以區分為二。

的確,嚴長壽的行為主調是施恩,他仔細觀察員工的真實需要為何,並且動用組織與體制的力量,給予員工必要的支持與協助,幫助員工成長。然而,這樣的施恩也同時建立在立威的基礎上。當領導者主動察覺部屬缺乏的關鍵技能與專業,他不是循循善誘、從旁引導部屬自己做出正確的決定、戰勝自己的缺點,而是以領導者的權威,直接代為安排有利於部屬的各種做法。

因此,當部屬甚至尚未意識到自己有何弱點,又被領導者一語道破、提供協助、要求持續精進時,部屬的優先反應並非心懷感激,而是一種發現自我要求遠不如領導者期待的羞愧感,從而失去向領導者說「不」的合理性。

部屬往往要到切實遵循領導者安排、勉強自己更上一層樓之後,回頭一望,才終於領略領導者的用心:如果不是這樣,自己也許永遠都脫離不了心中的舒適圈,也難以獲得如今的學習與成長。

嚴長壽不單單倚賴職權,還能敏銳察覺阻礙部屬成長的因素,塑造了領導者的權威地位。因為他經驗豐富、對部屬觀察深入且到位,能對部屬現狀進行精準的評估與判斷。

一旦得出結論,嚴長壽便毫無保留地運用所有可能資源,主動幫助部屬排除那些他們甚至尚未意識到、但確實危及其成長的各種阻礙。他的手法不需要雷厲風行,好像北風吹拂過客,要強行吹走過客身上的外套。相反地,他就像和煦的太陽,陽光灑落,過客自然連忙脫下外套、免得汗流滿面。

權力愈大,愈有責任引導部屬、成為人師

華人文化情境中,容許上下之間具有較大的權力差距。在上位者有權力決定一切,但這意味著他們必須擔負起提攜後進、使其得到學習成長的責任。

華人領導者想要發展培育部屬,與其捨棄自身的權力位置、勉強自己創造較為水平的權力關係,以成為一個走出球場界線外,從旁引導、輔助球員的教練,不如負起與權力位置相符的責任,比部屬更了解他們的需要;也走在部屬之前,成為在各種面向上做部屬榜樣的人師。當華人部屬能親眼看見站在他們面前的典範與標竿,趨前追趕的心志會遠大於教練從旁激勵、希望球員自主向前的效果。

總裁獅子心的感動,能夠歷久而不衰,也正在於總裁扮演的是人師,而非教練。

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