自己訂目標,自己驗成果


網路巨霸谷歌(Google)推行一項叫做「目標與關鍵成果」(Objectives & Key Results,OKR)的制度已經很久,不但讓所有員工自己訂「目標」(Objectives),也自己訂想完成的「關鍵成果」(Key Results),逐月逐季逐年檢討。谷歌這些年的成長,聽說與這項管理制度有巨大的關聯,這實在是值得思考的問題。

要推行 OKR 的組織,必須擁有一項核心價值,就是相信組織內所有的成員都是天分極高、能力極強的工作者,他們的態度主動積極,認真負責,所以都能自我管理,自訂目標,自己檢查、改進、檢討。這項制度的終極結果就是組織內的「無領導管理」,沒有高高在上的主管下指令,完全由員工由下而上的自主管理。

這聽起來是組織管理的理想圈,推行這項制度的公司,這些年也都交出了極傲人的成果,這項制度真的是組織管理的未來理想模式嗎?

到目前為止,我還沒有機會深入了解這項先進管理制度的內涵,也沒有實地訪問了解推動這項制度的公司,所以不敢置評。不過,對於讓員工自己訂目標,自己設定檢查成果,我倒是有長期的實踐經驗。

我帶團隊時,難免要交辦任務,剛開始我通常會直接下令完成時間,員工儘管面有難色,也不敢和我討價還價,只能照辦,可是結果常常不是交出品質不佳的成果,就是無法在時限內完成工作。有了這樣的經驗,我知道如果由我單方面下指令,恐怕不是太好的方法。

之後,我嘗試改變。交辦完任務後,我會問他們,大概何時可以完成?如果他們說出的時間是我可以接受的,我就同意。如果他們的時間超出我的範圍,我再進行溝通,酌量調整。經過這樣的改變之後,任務順利完成的頻率提高了,我體會尊重工作者,傾聽他們的意見,絕對有助於效率的提升。

每年做年度預算時,我也是用同樣的原則,讓主管自主地提出明年度的工作及業績目標,我再一個個約談他們,仔細傾聽他們的思考邏輯。當然,最後我會加上我的意見:對保守的主管,鼓勵他積極進取;對樂觀大瞻的主管,我會協助他再仔細檢視決策的合理性。總之,這也是激發團隊主動積極的自主性。

其實,在現行「由上而下」管理的組織中,仍然可以試行「目標及關鍵成果」制度:主管可以要求所有團隊成員,每月或每季提出未來要完成的工作目標,以及要達成的關鍵成果,然後透過逐月逐季的成果對照檢討,絕對可以提升工作成果。

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何飛鵬

城邦媒體控股集團首席執行長

(1952年-)城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯,曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。

何飛鵬部落格:http://blog.pixnet.net/feipengho

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