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「外來」又「外行」的新主管,如何快速贏得團隊信服?

2019-11-20 04:50:44
Managertoday
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行銷經理 Megan 帶著資料,氣沖沖地闖進新任行銷長 Nick 的辦公室。「您才來一個月,對業務還不夠熟悉,這兩個客戶可能下的訂單,已經超過了團隊可以處理的範圍。」資深的 Megan 提醒主管,公司目前的狀況不夠穩定,不能有風險,「我會先去拜訪客戶,確定要簽約了,再請您出席。」

行銷經理 Megan 帶著資料,氣沖沖地闖進新任行銷長 Nick 的辦公室。

「您才來一個月,對業務還不夠熟悉,這兩個客戶可能下的訂單,已經超過了團隊可以處理的範圍。」資深的 Megan 提醒主管,公司目前的狀況不夠穩定,不能有風險,「我會先去拜訪客戶,確定要簽約了,再請您出席。」

「好,就照妳的建議。」Nick 嘴上這樣說,心裡卻想,總經理找自己來帶領行銷部,就是希望他打破組織的保守氛圍,但是部門裡的資深員工根本不服氣,資淺員工又都看資深員工的臉色。他嘆了一口氣,「這樣下去,還談什麼改革?」

部屬不給力、決策被跳過,都是可能面臨的困境

Nick 的上一份工作,是在硬體設備商負責行銷「維修服務」。他被找來現在的公司,是因為總經理想借重他行銷新服務的能力,補強行銷團隊只能銷售硬體、缺乏新營收來源的轉型困境。

然而,Nick 到職時,總經理正好不在台灣,員工自行臆測總經理不是很重視這個新主管。再加上對行銷部門而言,Nick 不僅是「空降部隊」,還缺乏品牌端的產業經驗,難免產生敵意。

其中最不服氣的人就是 Megan,她在公司超過 10 年了,從產品經理做起,公關、廣告、業務、投資人關係管理全都接觸過一輪,每個職位表現優異,「下一個行銷長就是妳了」的說法不脛而走。Megan 也自認能力、經歷俱足,沒想到卻迎來了一個「外人」。

於是,從行銷長第一天報到,Megan 就用最嚴格的標準與他共事,打從心底認為這個「外人」從來沒賣過硬體設備,看上去就是一個無能的老闆。行銷部門的同事也有類似看法,Nick 才剛來,Megan 的經驗豐富、熟悉業務,所以他們乾脆每件事都跳過行銷長,直接找 Megan 討論。

Megan 相信,用不了半年,行銷長就會充分感受到自己的不足,主動遞辭呈。

聚焦公司未來策略方向,調整考核和招聘指標

面對不信服自己的部屬,Nick 苦思了幾個禮拜,決定從 3 個面向著手:

1. 招募未來需要的人才

Nick 希望藉由改變招聘的條件和業績評估的指標,驅使部屬依照這些指標做出相應的行動,有效緩和團隊對於「空降主管」的不適應,也能逐步從「銷售硬體」轉向「銷售服務」。

過去,公司以「銷售硬體」為主,員工招聘和薪資福利制度都是由人資部門主導。展望未來,既然公司有意轉往「銷售服務」和串接「物聯網」,Nick 便向人資主管建議,人資部門應該更積極地成為部門主管的夥伴,朝兩個面向努力:

  1. 人才招聘:人資部門必須將公司的未來策略納入考慮,遴選願意往新方向發展的潛力人才。

  2. 績效制度:考核績效時,不能只評核「業績數字」,還要額外追蹤員工與客戶應對的資訊,像是回傳資料的頻次和完整度,鼓勵員工往「服務」轉型。

Nick 賦予人資部門的新定位(成為公司的策略夥伴),立刻獲得人資主管的支持,快速著手協助 Nick 建立新的評估系統,並做到與舊系統接軌整合。

2. 組建認同新方向的核心團隊

調整完人事制度之後,Nick 接著檢視行銷部成員的經歷和優缺點,與負責招聘的人資同事一起篩選出具備「非硬體」行銷潛力的成員,以他們的行為和表現為標準,列出以後招聘的重要條件。

這些人懂得服務的價值,也對公司想發展的方向抱持正面的態度,可以組成一個專案小組,負責與原先硬體設備行銷截然不同的工作。

3. 滿足部屬對管理者的期待

隨著一系列新專案成形,Nick 還是不放棄與內部既有的成員溝通,因此,特別找來 Megan 聊一聊她對於升遷的期待和想像。

面談之後,Nick 才知道,Megan 因為前任行銷長能力不足,過去總是一肩扛起所有工作,幫公司開創新的營收,付出大量的努力自然不能接受有人以空降之姿,奪取多年來努力想達到的職位。

關於 Megan 的努力付出,與伴隨著空降主管而來的失落,Nick 充分理解。他不但大加讚揚 Megan 的能力和對組織的投入,還宣布讓 Megan 統領所有原產業的行銷,自己只站在輔助的角色,幫忙調度資源。

新的人力配置推出後,資深員工負責守穩既有事業,不再把心思放在反對空降主管上;行銷長則全心發展新的服務,為公司開展新的營收來源。