專精於數據分析、顧客體驗與品牌行銷。曾任經濟學人智庫健康醫療管理顧問部門全球創新資料洞察解決方案總監。Facebook粉絲團：Coderia's Diary。
在快速變遷的時代裡，台灣有哪些優勢、劣勢，而台灣可以改變哪些管理文化，以提升組織的國際競爭力？從我這 10 多年的海外經驗來看，原因有三⋯⋯。
科技快速變遷，資料科學、人工智慧、區塊鏈等專業技術不斷冒出，專業經理人該如何保持自己在職涯上的優勢，不被新技術、新技能淘汰？
1980 年前後出生的主管，似乎無法理解 1990 年代年輕員工的想法，不只難以給予激勵，更可惜的是，沒辦法結合他們特有的能力為公司轉型帶來幫助。
為了因應時代變化，企業必須重新調整各部門年資在薪資與升遷的占比結構，在教育訓練、年資、能力與創新間達到平衡，才能協助公司穩定系統，並隨市場脈動精進，不被市場淘汰。
決定員工升遷與薪酬時，人資不只要考量員工職涯規畫，也要站在公司運營的角度思考。證明一個員工帶來的價值跟可能增加的營收，再去評估他的成本增加是否符合投資效益。
相較於傳統看重應徵者的忠誠度與年資，現在更多公司看重的是批判性思考及執行力。對於這些期待快速因應市場變化的公司來說，久待在同一個公司，甚至同一職位的人才，可能會在選拔的過程中給人無法快速適應環境的刻板印象。
直屬上司跟大主管時常意見不合，但是仔細想想，兩人的做法各有利弊，沒有誰對誰錯，夾在兩者中間的員工，到底該聽誰的？
公司口口聲聲鼓勵創新，但員工主動提出改革，卻又以人力、資源不足延宕提案，甚至請員工先做出成果，再談下一步。想創新卻孤立無援的員工，該如何找到援手，把自己的點子變成「大家」樂意參與的事？
行銷經理 Megan 帶著資料，氣沖沖地闖進新任行銷長 Nick 的辦公室。「您才來一個月，對業務還不夠熟悉，這兩個客戶可能下的訂單，已經超過了團隊可以處理的範圍。」資深的 Megan 提醒主管，公司目前的狀況不夠穩定，不能有風險，「我會先去拜訪客戶，確定要簽約了，再請您出席。」
老闆交給你一項成敗未知的新專案，有明確的業績目標，但是沒有專屬團隊，只能借調既有服務人員來執行。偏偏公司不會「指派」員工加入特定專案，而是鼓勵大家「主動選擇」想參與的專案，專案負責人該怎麼辦？
在布局新市場時，領導階層可能會基於過去的成功經驗，採取慣用、卻未必因地制宜的策略。如果公司賦予你的任務是擬定新市場開發策略，但是高層的想法和你不一樣，要怎麼說服他們採納你的建言？
「好不容易拿了一個國外 MBA 學位，回到自己家開的公司，想要發揮所學、做點改變，卻總是綁手綁腳……」這是身為企業第三代的 A ，在美國工作 7 年後，剛回來接家裡事業的心情。
