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怎樣的領導者,才能讓團隊 1+1>2?身為老闆,這是我的 3 點建議

2019-11-19 03:35:17
Managertoday
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無論是規模多大的公司,是三、五人的小工作室,還是三、五百人的大企業都一樣;我常常聽到許多主管頭疼地說:「隨著事業愈做愈大,我才發現,做好商品並不困難,領導人心才是最難的!」

無論是規模多大的公司,是三、五人的小工作室,還是三、五百人的大企業都一樣;我常常聽到許多主管頭疼地說:「隨著事業愈做愈大,我才發現,做好商品並不困難,領導人心才是最難的!」

「商品力」可以藉由具體的專業與技術,打造核心競爭力,贏得市場青睞;但是,「領導力」卻是一種抽象的能力,只能靠領導者塑造的風範與作為,來影響最難捉摸的人心。

怎麼樣的主管,才是好的領導者?

許多領導者常忘記,團隊想跟隨的是「人」,而不只是「錢」

畢竟,好的人才人人搶,領導者能給予的待遇與福利,未必是最優渥的。如果只以薪資當做招聘員工的原則,永遠都有能開出更佳條件的公司來挖角,而人才也會輕易為了薪資而離去。

1. 把團隊當品牌經營,塑造值得認同的DNA

我認為,身為一個領導者,必須「將團隊當成品牌來經營」,才能在團隊中建立信賴感,凝聚眾人的向心力,產生無形的影響力。

如此一來,認同你的人,自然會成為你的信徒;無論任何時候、遇到多麼艱難的挑戰,都願意擁護力挺到底。

當團隊為了領導者以及這個企業的精神而存在時,就等同複製了領導者與品牌的DNA;當整個團隊都擁有相同的DNA時,便能隨之建立如同品牌精神般不可動搖的價值觀,成為了無形的管理力量,也就是所謂的「企業文化」。

領導者的行事作風,其實就等同企業文化;相對的,一個部門主管的行事作風,就代表部門文化。文化一旦建立,除了能吸引認同其價值觀的人,也有可能促使原本不是這樣的人,因而受到影響,改變思維、轉向認同;相對的,也能自動淘汰不適任的人,因為不認同的人,便會成為團隊裡的異類,最後自動或被迫退出。

2. 根據時代的需求找到「對的員工」

我的用人哲學就是「找到特質對的人,並且把人放在對的位置。」

面對現今時代與市場的高度變化,我在用人上特別注重員工必須具備一項重要的特質,那就是「對任何事物都樂於嘗試、接受挑戰的無畏精神」,才能因應新創企業所需要的靈活應變。

3. 具備因熱愛和努力累積出的領導自信

領導團隊的人不一定會是團隊中最專業的人。比方說,一家程式設計公司的主管,不一定是公司裡最會寫程式的工程師,又或者是在一間餐廳擔任領導角色的人,也未必是最會烹調的廚師。

但是領導者本身必須要有充足的專業與自信,才能夠真正的帶領一個團隊。

這裡所指的「自信」,並不是指剛愎自用,聽不進任何人的意見,而是因為先天的能力,對事業的熱愛,加上後天的努力,以及對顧客的重視等累積而成的能力,所產生的力量與態度。

我曾經看過不少空降主管,做的是自己不熟悉的產業跟領域,在業務執行過程中,既不了解現況,也不願意親身參與和學習,只想用過往的「經驗」來解決問題;或在茫然與不安的情況下,像無頭蒼蠅般到處詢問員工意見來輔助自己做決策,最後落入無法掌控團隊,又不得民心的尷尬局面。無論是哪一種,對企業與團隊發展而言,都是無形的損耗與代價。

此外,我想提醒各位老闆或主管,只有與跟你素質相當、擁有互信基礎的成員,才有可能發揮「一加一大於二」的加乘優勢。或許每個人都能給予某些建議,但絕對不是每個人都有能力給你「對的建議」。

主管必須清楚知道「什麼事情需要大家一起討論、什麼事情則要自己快速決策」,千萬不要在組織團隊之後,因為缺乏自信,什麼事情都非得拉著大家一起討論不可。因為團隊中每個人的專業程度和眼光視野的不同,反而可能製造出的雜音和混亂,無法做出正確的決策,也容易造成人力、時間、資源與成本的浪費。

身為一個老闆或主管,或許每個人的意見你都可以嘗試聽聽看,但是絕不要因為缺乏主見與自信,事事都依賴團體決策,最後卻成為「互踢皮球,但卻沒有人需要負責」的惡性循環。