Managertoday 經理人

辨識組織可用的人才

2019-11-13 00:41:09
Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2018-09/img-1536647316-82364@900.jpg
一個能幹的女部屬,因為感情的糾葛,自我了斷。在參與處理相關後事時,我才發覺她是一位極傑出的工作者,而且已經來公司 5 年,這讓我十分自責;我竟然不知道、不認識,沒能給予特別的照顧與安排,我怎能自認是一個愛才、識才的主管呢?

一個能幹的女部屬,因為感情的糾葛,自我了斷。在參與處理相關後事時,我才發覺她是一位極傑出的工作者,而且已經來公司 5 年,這讓我十分自責;我竟然不知道、不認識,沒能給予特別的照顧與安排,我怎能自認是一個愛才、識才的主管呢?

經過這一次教訓,我開始留意身邊的人才,對已經到職一定年限的員工、有特殊表現者,我會進行約談、關切,並主動參與這些傑出工作者的升遷與生涯規畫。

尋找傑出人才,是領導者最重要的工作。組織由核心團隊組成,而核心團隊才能的高低,又決定了組織的成敗。

尋找傑出人才,成為核心團隊成員,並有效培養,強化團隊能力,這是領導者責無旁貸的事。

當我還是直線主管時,每一次應徵新人,我必定親力親為,好的學校、學歷、背景,這些立即可以辨識的人才,我當然不放過。除此之外,我更重視那些特立獨行的能人異士。這種人往往行為特異、性格古怪,對某些事情有獨鍾,而又非專業科班出身,因為熱忱與興趣,而累積成某一種專業。對這種人我通常特別重視,刻意網羅,當然也得到相當好的回報。

許多學歷不佳,但自學有成,且熱忱十足的工作者,成為我的核心團隊的中流砥柱。我常感慨!組織中選才比育才重要,能在晉用之初,得到質精的人才,培育之後才能得到最傑出的人才,否則僅得中才而已。

不過才氣縱橫的人才,有時候並非組織可用的人才,遇到這種人,也不能強求。

有一次,朋友推薦一位傑出的年輕人。我一見面即驚為天人,我知道這必是一位不可多得的人才。我仔細的聆聽他的想法,了解他的個性,並詢問他對未來的期待,總之,我已下定決心,要網羅這位「能人異士」,我盡其可能提出我自認最有想像力的工作邀請,並開出極優厚的條件,但他最後還是選擇自己創業,無緣共事。

經過這樣的經驗後,我知道有些人才,並非組織可用,他們有特殊的脾性,在組織的規範下,他們未必能發揮,而如果這種人才,再加上具有創業精神,那他們必然會走出自己的路,組織再怎麼曲意挽留,也無法成功。

因此辨識人才之外,還要辨識「是否為組織可用的人才」。才氣、能力可以特立獨行,但個性、脾氣卻不可特立獨行,太過自我中心,太過孤芳自賞,無法與團隊成員共事合作,這種「超級」的人才,往往不是一般組織能用。

尤其對小公司而言,資源條件不足,更無法容納特殊人才,因此尋找組織「適用、好用、能用」的人才,比尋找傑出的人才更重要

(本文出自社長的筆記本