在帶領團隊這件事，你是習慣給出「指示」的領導人，還是偏向運用「提問」進行管理的領導人呢？
負責組織領導力發展多年的經驗告訴我，
善於向部屬提出問題的領導人，在促進團隊合作與管理績效的表現上，往往優於那些將重點放在提供部屬解答的領導人。
而關於這點，我想與你分享一個小故事。
某年公司一位工作表現優異的同仁被晉升為帶人主管，我記得晉升的理由有一項是這樣的：「解決問題能力突出，能隨時發想具建設性的建議，果斷地給出解決步驟，並樂於與團隊成員分享看法，完成專案目標。」
當組織面臨問題與困難，總是能夠提出對策與想法，對於這樣表現卓越的個人績效貢獻者，當然沒有理由不給予人才肯定與拔擢。
只是，美國企業高階教練、管理思想家馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）說得中肯：
「昨日經驗的成功，不保證你明日也能以此成功。（What got you here won't get you there.）」
這位同仁晉升主管後，團隊成員仍然習慣找他給建議與指示，這樣大家只要展現執行力就可以了。但隨著管理幅度變廣，面對的組織問題也愈來愈複雜，在工作壓力愈來愈大的情況下，他漸漸地不能像往常一樣，總是立即提出具有洞見的答案解決成員的問題。而從主管這裡得不到立即答覆的成員們，則逐漸對領導人失去信心，這位新手主管也開始自我懷疑是否適合當一個領導者，整個團隊氣氛顯得緊繃，績效表現也一落千丈。
管理學大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾表示，
過去的領導者或許是一個「知道如何解答問題」的人，但未來的領導者必將是一個「知道如何提問」的人。
因為面對當前多變及不確定的經營環境，領導者應該學會用問問題的方式激勵員工、解決問題，而不是單純仰賴個人的聰明才智，期望以指示與建議處理組織所面臨的複雜問題。
但是，問題到底應該怎麼問、問什麼呢？好的提問往往從你沒有預設立場與期望答案的正確性開始，以下有三項原則供你參考，這也是我分享給這位新手主管的提問策略：
策略 1：想提出不同想法？別說「這樣不對！」
先提問，而不是先發表看法： 在進行會議或是團體討論時，人們常常需要表達自己不同的觀點與意見。但如果採取了讓對方屈服的態勢，或是想強加個人意見，往往會造成對方情緒上的反彈，討論過程中就更難取得共識，比如以下的表達方式：
（X）我覺得這個方案才有效！
（X）我想你這樣說不對！
使用上述句型表達看法，容易讓對方感到壓迫，也直接傳達了否定對方意見的訊號。不如試試以下技巧，將直述句轉換成向他人請益的疑問句，增加思考和討論的機會：
（X）我覺得這個方案才有效！
（O）依你的看法，這個方案有機會達到目標嗎？
（X）我想你這樣說不對！
（O）依你的經驗，這種說法還有什麼要考慮的地方嗎？
策略 2：想鼓勵對方提出更好的建議？別問「你覺得本來的做法會達標嗎？」
避免使用責難式提問，多用友善的開放提問： 傾聽對方表達的想法後，你可以接續提問、強化對話深度。一般提問類型常分成兩大類：「開放式提問」（沒規定答案範圍）與「封閉式提問」（只有是／否的回答範圍）。
「封閉式提問」指向固定的答案範圍，限制了對方的思考範圍。如果所有的提問只是重複這類問句，對方就像一直被審問的犯人一樣，很難導引出具創造性的發言內容，例如：
（X）要不要採用這個做法？
（X）你認為這個方式能達到目標嗎？
如果掌握相對友善的「開放式提問」技巧，不僅能使人感到放鬆，也能促使對方進一步思考，比如說：
（X）要不要採用這個做法？
（O）這個做法還存在什麼樣的好處（或壞處）？
（X）你認為這個方式能達到目標嗎？
（O）還有哪些方式可以達到目標？
策略 3：想追問落後的工作？別說「怎麼會發生這種事？」
以共同解決的開放性態度進行提問： 有時候合作夥伴的工作進度不如預期，或是沒有達到想要的結果，你可能會立即發出有責備意味的質問，暗示對方採取了錯的方法、表現得不夠聰明，比如：
（X）怎麼會發生這種事？
（X）你打算如何解決？
當事情已經發生了，其實不斷指責對方也沒有多大意義。不如了解對方遇到了什麼樣的困難，一同討論如何解決，才有助對方思考解決方案，而不是讓對方把心力花在辯解上。 這時可以用的提問技巧是採取對事不對人、改用「我們」當主詞等方式，比如：
（X）怎麼會發生這種事？
（O）是什麼原因導致目前的結果？
（X）你打算如何解決？
（O）我們該怎麼做才能解決這個狀況？
雖然聽起來都是提問，但主管要提醒自己避免暗示部屬自己的看法，也要避開批判性的語句，盡量引導對方發表意見，不僅能讓對方在心理上更容易接受，也更願意說出真實的想法。
每個人都有省思和解決問題的能力，讓對方自己說出解決方法，通常要比別人直接提供解決方法來得更能激發潛能。因此，多問對方問題，遠比直接給出答案來得重要。
習慣給出「指示」的領導人，可以創造許多的「追隨者」，他們聰明機敏、決策明快，享受被肯定的掌聲。但長期作為提供答案的角色，自己可能被有限知識與經驗所侷限，也讓他人失去解決問題的主動性。
善於「提問」的領導人，則是培育更多的「領導者」，這些人善於製造發問機會，並懂得以問題激勵員工全心參與、分擔責任。他們學會傾聽，不再非提供解答不可，反而更有機會成就他人，引導組織成長與不斷創新。
