（本文由「沃頓知識在線」授權轉載）
杜蘭大學（Tulane University）已退休的前任校長斯科特 · 柯文（Scott Cowen）根據自己的職業生涯總結出，失敗在所難免，重要的是要汲取教訓。
柯文近期還出版了一本新書——《週三的豪華房車：有遠見的領導人如何對高等教育進行變革》：
以下是他為「沃頓知識線上」網站撰寫的專欄：
每年三月，重大賽事此起彼伏。奧斯卡頒獎典禮和其他主要娛樂行業獎項競相登場，美國最盛大的體育賽事也即將到來，我們對成功的癡迷也在此時達到了巔峰。
不可否認，我們都喜歡贏，陶醉於勝利，以及關注我們作為擁躉，比如最喜歡的運動隊是否獲得勝利。但與此同時，反省失敗是否也具有同等意義呢？
我們應該敏銳地意識到，失敗是一個自然而必要的過程。有些失敗必須親身經歷，這就是「在學習中成長」 。
以下是我的職業生涯中作為領導時的一些失敗案例，或我觀察到的其他人的案例。
善於反省和學習可以幫助你成為更高效的領導者。
失敗原因 1：未能全面瞭解現實
2015 年上半學期剛開學，卡特裏娜颶風幾乎摧毀了杜蘭大學。我在經歷了最初的震驚和痛苦之後，決心從第二學期開始重新開放這所大學。我們只有不到五個月的時間來恢復校園，並召回學生、教師員工，但我堅信我們能做到。
但最後返回的學生人數遠低於預期。我當時沒有意識到一點：紐奧良的其他地區並沒有很快行動，這座城市的恢復程度與學校相去甚遠。學生們想要的不僅僅是一個功能齊全的校園；他們想要一個繁榮的周邊環境。我未能充分瞭解現實，被摧毀的紐奧良可能會在未來幾年都對杜蘭產生不利影響。
滿懷希望、一心憧憬著重開大學並為之瘋狂努力的我，錯過了登高望遠、瞭解全局的機會。
希望並不代表計畫。若有一些關注弱項的建設性批判意見，和一些更廣泛、更現實的觀點，也許在當時能更好地幫助我。
總而言之，對於一個組織而言，不僅要關注積極的一面，同時也要對批判性思維保持開放態度。變化是新常態，成功是短暫的。事實上，一個組織越成功，毀滅的種子就越有可能萌芽。任何領導者都不應該自滿。
失敗原因 2：用錯人，且花太久來糾正
我曾提拔過一名員工至領導團隊，她在以前崗位上取得過成功。我很喜歡這個人，並認為憑她以前的成功一定會繼續表現出色。但事與願違，此人的能力和技術未達到新崗位的要求。
為了避免可能發生的尷尬和衝突，也由於當時還抱有一線希望她能儘快成長適應新崗位，我糾結了很長時間才來糾正錯誤，也因此白白浪費了大量時間精力。 對於打造一支強大的團隊來說，人崗匹配是首要的。誠實的績效評估和回饋對於培養員工非常重要。
不幸的是，領導者常常沒有花時間去幫助員工成長，他們很少制定嚴格的繼任計畫，這就會導致缺少人才時只能從外部找。這樣反而增加了人崗不匹配的可能性，同時也會因為沒人有勇氣指出錯誤而讓不合適的人繼續擔任領導。
失敗原因 3：由於害怕或壓力不敢決策
我們常會因為害怕失敗而回避挑戰，也會由於因此而來的不作為或猶豫不決而導致最後的失敗。
2003 年，我曾有機會將杜蘭大學田徑運動隊改變編制。可當我們的討論被公開，一切都失控了。我遭遇到前所未有的、令人恐懼的仇恨和蔑視，甚至有人把我被吊死的塑像掛在我辦公室外。董事會的態度變得不明確，提議的反對者也乘機做出承諾，表明如果有機會他們可以來扭轉局面。
我也開始懷疑，在這種情況下即使我能保住飯碗，如果我堅持下去，是否真能完成計畫。儘管從學術、財務和戰略角度看，我嚴重懷疑當時的狀況從長遠來看是不合理的，但我最終沒有做任何改變。
對這件事的猶豫不決，一直困擾我至今。我一直祈禱那些反對者是對的，但在我的校長生涯中，這件事讓我花了最多時間來反復糾結。
很多時候，不做決定也是一種決定，那就是維持現狀。高效的領導者通常有根據事實和對未來的判斷來做出艱難決定的勇氣。他們並不在意是否一直被人擁戴或被所有人喜歡。這些年的曆練也讓我開始變得皮厚。
如果每個人都喜歡你，那也意味著你很可能沒有做任何艱難的決定。
失敗原因 4：沒有傾聽反對意見
如果說我曾阻止過批評者的聲音，那一定是在我擔任校長之前。我們學校獨特的共同治理模式確保了我在任何重大決策之前都必須考慮不同的觀點，還讓我學會了欣賞互相尊重的辯論過程，而只有這樣才能共同成就最終的正確決策。
但我也遇到過許多領導者，他們喜歡侃侃而談而非仔細聆聽，他們認為自己是最聰明的人，並喜歡根據自己的感覺和意願做決定。允許分歧的存在不僅是民主的標誌，也是偉大領導力的基礎。 忽視不同或反對意見會讓你錯過好的解決方案。
領導力絕不應該是一個人的事，它包含事實、使命、願景、價值觀和原則。 因此，尋求包容性對話是非常重要的。
失敗原因 5：不了解自己的優勢和劣勢
我看到過有些領導人失敗的原因是他們沒有花時間向人們展示自己。讓追隨者瞭解你，就需要你展示自己的優勢，以及不足。他們不僅會在瞭解你這個活生生的人後更支持你，還可以在你的決策過程中提供幫助或指導。
最成功的領導者懂得學習和揚長避短，他們會鼓勵周圍人針對他們的弱點多提回饋意見 。我相信真實和情商的力量，卡特裏娜颶風災難後，面對各種未知，我要為杜蘭大學的未來注入信心和希望，此時，這一點發揮了巨大作用。
自我認知是高情商的關鍵特徵之一，也是區分傑出領導者的特徵。如果你連自己都不了解，不清楚自己的強弱項是什麼，那麼你將很難獲得他人的信任並成長為領導者。
失敗原因 6：不知道何時離開
許多領導者會留戀崗位直到超過「保質期」。 即使是最傑出的領導者也會有力不從心的一天，或者他們的技能已無法滿足這個不斷變化的世界的需求，無法繼續推動組織前進。無論是什麼原因，當一個人的領導力不再符合組織的最佳利益時，繼續呆下去是一個致命和常見的錯誤。
我在杜蘭任職校長 16 年，那是因為在我任職第七年時遭遇了卡特裏娜颶風而學校在那時則需要我簽一個長期合約以保持穩定。沒有這種真正的危機，我可能只會任職 10 年。除了偶爾的例外，例如諾曼弗朗西斯（Norman Francis），他在新奧爾良澤維爾大學（Xavier University）擔任校長長達 47 年，但那是一個例外。
我相信通常十年左右就可以實現一個變革性的、可持續的改變。之後的任何問題都可能是由你自己造成的，或是你也無法解決的。 改變不僅是常態，而且是健康的。 想想彼得原理，所以如果一個領導者在達到了某些里程碑、並且已力不能及時選擇急流勇退，這是一種偉大而明智的行為。
我真心認為，經歷失敗並從中教訓可以造就優秀的領導者。本文中概括的幾個失敗原因應被視為警示性案例。
憑藉良好的自我認知、開放的思想，以及勇於看到真實現狀和對未來的遠見，領導者就可以避免陷阱並追求他們的勝利。
